进入21世纪以来，我国社会经济都保持持续快速的发展，建筑行业也已经成为支持我国基础设施建设的支柱性产业，为我国经济快速发展和城市现代化建设做出了重要的贡献。建筑行业虽已成为国民经济的支柱产业，但是行业内人力资源管理问题仍然是阻碍其持续前进的绊脚石，管理人才、技能人才的短缺，从业人员素质水平偏低，员工教育培训力度不足、薪酬体系奖金制度缺乏激励性等一直是困扰建筑企业的重要难题。

一、我国建筑行业人力资源管理的现状

1、建筑行业从业人员的构成分析

我国建筑行业从业人员的构成主要有管理人员、技术人员以及施工人员。在总体结构中管理人员和技术人员所占比例较小，如表1 所示，管理人员约占1.7%-3.0%，技术人员约占20%，而施工人员在所有职工中占绝大多数的比例。建筑行业各等级职工中的学历分布也呈现出一定的特点，图1 显示企业领导层中硕士及以上学历的人才占比重较大，中层管理人员中大学学历人才占比重较大，而基层员工大专学历的人才较多，中基层从业人员的整体素质不高。

2、建筑从业人员的培训状况分析

关于建筑企业中管理者对从业人员培训工作的重视程度，调查显示62.8% 的从业人员认为企业很重视或者比较重视对从业人员的培训；只有29.7%的人员选择了模棱两可，表示不太清楚；另外只有极少数员工表示企业不重视员工培训。不同职称员工对培训也持有不同的态度，调查显示高级职称员工对培训的重视程度最高，达到75%，中级职称员工略低，初级职称员工最少约为60%。可以看出随着员工职称的提高，他们认为企业对员工培训工作的重视程度也在提高。另外，关于“目前工作中最大的困难是什么”的调查显示，“管理知识欠缺”是目前员工认为的最大工作困难，比例达到38.7%,排在第二位的是“专业技术不足”，比例达到32.7%，16.6%的人员选择“没问题”。

3、建筑从业人员的薪酬状况分析

建筑行业从业人员的薪酬结构的主要组成部分是基本工资和奖金补贴，调查显示，在不同岗位从业人员中，基本年薪的数额都显著高于奖金补贴，如图5 所示，从业人员的平均基本年薪在60000元左右，而平均奖金补贴在30000元左右。可以看出薪酬结构中基本工资和奖金补贴的结构设计不合理，奖金补贴没有体现出激励性。

二、我国建筑行业人力资源的问题分析

1、从业人员结构失调，素质和技能有待提高

一方面，从业人员结构失调，施工工人占较大比例，而管理人员和技术人员短缺。如表1 所示，建筑企业中管理人员和技术人员的比例不足30%，剩余人员主要为施工人员。产生这种现象的主要原因可能是随着城市化建设的加快，大量的施工人员涌入城市建筑业，因此施工工人长期处于饱和的状态。但是由于大部分建筑企业不重视人力资源的建设，在管理人员、技术人员的吸引和培养方面做地不足，因此造成了这两类人员的短缺。

另一方面，从业人员的素质和技能有待提高。图1 显示，建筑企业中基层岗位中大专学历占有一定的比例，特别是基层人员中绝大部分为大专学历。建筑行业中的管理人员需要一定的财务、金融、法律专业知识以及市场分析能力、沟通能力，以便更好地进行市场分析工作和日常管理工作；技术人员需要不断掌握先进的技术知识和技能，而这些也需要基础知识储备和较强的学习能力；基础施工人员需要熟练掌握施工技术也离不开基本的素质和技能。

2、从业人员教育培训不足

我国建筑行业技术从业人员的主要来源是职业技能学校。由于建筑行业工作环境比价艰苦，危险性很大，近年来从职业技术学校毕业从事建筑行业的人员比例在缩小，因此建筑行业缺少稳定的职业技术学校的培训渠道。但是我国建筑行业大部分企业对从业人员的培训工作比较重视，特别是对具有技术职称人才的培训工作非常重视。部分建筑企业采用了企业投资办技术学校或者与高校、科研院所合作对技术人员进行继续教育的方式，但是培训往往流于形式，培训效果并不佳。图4显示，大部分从业人才认为自身在管理知识和技术水平方面有很多不足。可以看出，我国建筑行业从业人员的培训工作需进一步提高。

另外建筑企业在培训过程中，还存在着一些诸如培训目标不明确、培训内容设计不合理以及培训流程不科学等问题，这些问题加重了技术从业人员的素质和技能水平不高的问题。

3、薪酬体系中奖金设计不合理，缺乏激励作用

现在，大部分建筑行业的人才激励机制正在逐步从传统的人事管理向现代人力资源管理转型，在人才激励方法上引进了一些广泛采用的、有效的激励模式，但是在运用过程中有一些走形，没有抓住薪酬激励模式的核心内容。例如部分企业在薪酬结构中加入了奖金内容，但是奖金所占了比例较低，图5的调查显示，从业人员的平均基本年薪在60000元左右，而平均奖金补贴在30000元左右；另外，调查显示大多数建筑企业在进行奖金分配时缺乏科学合理的分配依据，员工的实际绩效难以衡量，因此常常出现 “大锅饭”的现象，奖金的激励作用难以实现，成了固定工资。

三、我国建筑行业人力资源问题的解决对策

1、多渠道补充高素质和技能的管理人才和技术人才

企业可以通过外部招聘和内部培养两种方式为企业补充高素质和技能的管理人才和技术人才。

一方面，通过外部招聘的方式增加企业管理人才和技术人才的数量。设计严格的招聘程序，在选拨标准中重视对应聘者工作能力、工作态度的考察，例如可以通过能力测评、实际操作测试、技术创新经验等测试方法考察应聘人员的工作能力。此外，企业可以与多家综合名校和技术职业学校建立长期合作关系，保证企业有稳定的管理人才和技术人才的供应。

另一方面，通过内部培养补充企业管理人员和技术人员的数量。第一，在企业中开展多种培训活动，例如管理人员职业技能培训、技术人员操作技能培训、工作流程培训等，利用员工比较集中的机会和零散的时间进行多次短时间的培训，提高员工的工作知识和技能，同时根据时代的发展不断更新培训内容，使整个企业的员工管理技能、实操技能和创新技能不断提高。第二，在企业内部建立基层管理人员、技能骨干的选拔制度，以奖金激励的方式鼓励人员增加提高技能水平的主动性，最终提高操作人员总体的技能水平。

2、完善培训体系，提高技术人员知识和技能

企业应该建立科学的培训规划。在开展培训活动之前要首先对员工进行培训需求分析，根据培训需求确定培训的目的、培训的主要内容、培训的方法、培训场地的选择、需要的培训资源等。另外，企业要搭建分层分类的培训体系，针对管理类岗位、职能类岗位、一线操作类岗位的工作职责，分别设立不同的培训规划。在培训规划中，企业需要增加对专业技术知识、管理知识以及技术技能内容的培训。在开展培训的过程中，通过高级管理人员、专业技术人员的讲解、网络在线学习或者外聘培训师等方法提高从业人员的多种知识和技能。

此外，企业可以在梳理人力资源培训工作的工作流程的基础上，建立工作流程图，明确各项工作的时间节点和反馈节点，使从事具体工作事项的人员到了一定的时间就会自动完成或检查自己的工作是否到位，将信息及时告知相关人员，为工作计划的合理安排奠定基础；同时，明确了第二负责人，以避免因为某个具体人员的原因导致工作延误。

3、合理设计奖金比例，突出奖金的激励作用

一方面，建筑行业企业要适度调整基本工资和奖金的比例。降低基本工资的比例，消除员工安于现状，吃大锅饭的心态；提高奖金，包括技能工资、奖金、奖励的比例，使奖金约占到员工总薪酬的60%的比例，从而激发员工的工作潜能和工作热情，进而提高服务质量。

另一方面，奖金的设计要基于员工的工作职责、员工岗位需要的工作能力设计，激励员工提高所在岗位需要的知识和技能。奖金的设计要尽量细分考核的内容，例如考核内容可以分为工作绩效、工作能力、工作态度、建议与创新等，并对这些内容设定一定的参数，根据参数确定薪酬数量。