一、电信行业简介

改革开放以来，中国电信业走了一条高速腾飞之路，由于国家宏观政策的支持，电信业采用了高起点的发展策略，大胆走“借鸡生蛋、卖蛋还钱”的引进、消化、吸收、创新相结合之路，发展速度连续超过国民经济增长速度，最快时期增长率甚至超过GDP增长率30多个百分点，对国民经济和社会发展的贡献日益明显，已从制约国民经济发展的部门一跃而成国民经济发展最快的部门之一，成为国民经济发展的基础性、先导性和战略性行业。

通信产业一般可分为通信服务业和通信设备制造业两大块。先进的通信设备是通信服务业的物质基础，优质的通信服务又将大大推进人们对通信设备的需求。由于通信设备制造业作为产品生产行业，具有产品生产行业的一般特点，在本报告中，将更正着重于通信服务业的描述。

电信运营商、终端制造商和内容提供商占据了电信产业链的战略地位。电信运营商通过建设、管理和运营电信网络，向用户提供基于网络可控性的电信服务，如中国移动、中国电信、中国联通。终端制造商通过生产固定电话、手持电话、PDA等用户设备，帮助用户使用电信服务，如诺基亚、摩托罗拉、三星等。内容提供商（CP）通过为电信服务（主要是数据业务如手机报、手机证券等）提供内容，如新浪等门户网站、推出手机报的各大报刊、视频网站、唱片公司等。这些环节直接与用户接触，有可能控制用户界面，成为用户绕不开的环节，因此在整个电信产业链中具有战略地位。除此之外在电信产业链中还有服务提供商（SP）、测试厂商、设备制造商、系统集成商。从总体上看，电信产业链是以电信运营商为中心的网络，各个环节之间展开激烈的竞争。

2010年1～9月，全国电信业务总量累计完成22748.9亿元，比上年同期增长20.8%，增速较去年同期扩大了7.4个百分点，全国电话用户净增917.3万户，总数达到113457.0万户。

二、电信行业特点

（一）自然垄断性

在电信产业的企业，在开始涉足电信领域的时候就需要投入大量的资金去构建基础设施和购置大量的设备，这些成本都是沉淀成本。这种大量资金的专项投入，就使得电信产业的进入和退出壁垒高，我国的电信企业很多都是国企，这也就更大程度上增进了其自然垄断性。

（二）源于需求方规模经济的网络效应（外部性）

这是电信行业最突出的特点。规模经济是指随着生产数量的增长，单位产品的成本下降或对用户的价值增加。 成本下降是对供应厂商而言，称为供应方规模经济，价值增加是对用户而言，称为需求方规模经济。 电信行业的需求方规模经济导致了网络效应（又称外部性），即如果一个消费者的福利或者一家企业的生产可能性直接受到经济中另外一个当事人的行为影响，而且这种影响无法通过价格机制来界定时，就可以认为出现了网络效应 。

电信网是网络效应的典型体现，如果只有一台电话，不会有人愿意使用，因为无法与其他人通话，使用电话的人越多，就有更多人愿意加入使用者的行列。所谓“网络”，不仅仅表现为物理型网络如电信网（PSTN,GSM等），也表现为关系型网络（如供应网络、用户网络等），因此，网络效应的作用体现在电信行业的各个环节，被认为是电信行业整体具有的最突出特征：在电信用户方面，某个网络已有用户数越多，对未入网用户的吸引力就越强，比如联通的C网和移动的G 网；在电信业务方面，某种业务的使用人群越大，对未使用该业务的用户吸引力就越强，一些新业务往往在用户规模达到某个量级后出现爆发性增长。以上分析不仅针对运营商，更普遍适用于SP、CP，甚至设备商。

（三）“全程全网”特征

“全程全网”指的是从技术上讲，单纯的局部区域内的电信运营商无法独立完成电信网上信息传递，因而需要全网的配合。对用户而言，任何时间任何地点使用任何通信服务（传递信息）都是在一张网内完成，至少用户体验必须如此。对运营商而言，建立一张全业务全地域覆盖的网络往往最具有运营效率，因为无须寻求其他网络运营商的转接和交割。全程全网和自然垄断、规模经济、普遍服务、互联互通、特殊的成本结构、庞大的销售网络和雇员是紧密关联的。这7大概念构成电信运营最宏观的描述。

三、电信行业市场结构分析

四、电信行业发展趋势

（一）移动互联网时代，数据流量业务才是用户愿意花钱的业务 

从国际主流运营商经验看，3G业务推出后，数据业务成为用户需求增长点。AT&T在2007年推出3G业务和iPhone以后，数据流量增长了50倍，数据业务ARPU保持年均20%的增长。Vodafon英国2002年推出3G业务以来，数据业务ARPU保持快速增长。因此数据流量的增长将是未来五年通信行业发展的主线。

图3 重点数据业务和流量数据业务增长情况

（二）固定互联网流量需求: 流量需求将保持高速增长 

我国固网宽带渗透率仅为11.53%(截至2011年9月)，远低于OECD2010年底24.9%的平均水平。根据Cisco预测，全球固网宽带数据流量将由2010年的14955PB/月提高到2015年的59354PB/月，CAGR为32%。随着三网融合展开，视频业务将激发更大的流量增长。

（三）固定互联网需求:物联网、云计算在相关行业的应用对基础传输带宽的需求加大 

物联网技术逐步应用。物联网十二五规划将支持重点领域应用示范工程，具体包括智能工业、智能农业、智能物流、智能交通、智能电网、智能环保、智能安防、智能医疗与智能家居九大领域。物联网的感知层大量数据需要通过网络层与应用层进行交换，基础传输网需求巨大。 云计算还处在概念导入期，伴随政策支持以及产业发展，国内云计算市场至2013年将超过1000亿元。云计算尤其是云存储对带宽的需求量巨大。

（四) 十二五规划投资增长39.8%，重点面向宽带 

通信业基础电信投资十二五达到2万亿，比十一五增长39.86%，重点面向宽带业务：十二五期间净增宽带一亿户，FTTH用户3000万户，城市平均带宽提高20M。重点强调的子行业：宽带提速、下一代互联网（IPV6）、新一代移动通信、三网融合、云计算、物联网示范工程、网络与信息安全等。

电信行业人力资源问题诊断：

中国加入WTO、电信业重组、业务网络转型和3G时代的到来，致使国内电信市场竞争从网络的竞争、服务的竞争上升到管理的竞争、人才的竞争，人力资源已经成为电信运营商最重要的核心资源。近两年，人力资源规划已经和网络规划平级，成为电信运营商资源规划的一部分。

新的全业务环境的到来，无疑对电信行业人力资源的管理带来了全新的挑战，然而当前电信行业在人力资源管理上普遍存在以下问题，制约着电信企业的生存与发展：

（一）对人力资源管理工作的重视程度不足

目前，虽然大多数通信企业都已经充分认识到拥有优秀人才对于企业生存和发展的重要性，但一般只将如何引进人才作为重点，简单认为只要把企业急需的人才吸引进来就可高枕无忧了，而往往忽略了如何更好地进行人力资源管理与开发工作，因此就出现了人才引进来了却难以留住、甚至于原有的人才也出现流失的局面。出现这种情况，客观原因固然很多，但关键的一点就是企业领导层缺乏对人力资源管理工作的足够重视。

（二）缺乏专业的人力资源管理团队

通信企业一般设有专门的人事劳资部门或综合部门，但通信企业一般是由国有企业改制重组而来的，由于传统观念的原因，很多人事管理人员还只停留在整理人事档案、绩效年终评定等这些程序化、公式化的基础性工作上，大多数人未经过专门的人力资源管理学习，缺少专业知识。这样的团队必然不能适应现代企业对人力资源管理的高要求。因为现代企业间的竞争，虽然表面上看是人才的竞争，但究其根源，却是人力资源管理综合水平优劣的竞争，因此作为现代企业，必须拥有一个高素质、专业化的人力资源管理团队。

（三）劳动存量大，素质不高

多数通信企业处于从计划体制向市场体制的过渡时期，在承担经营任务的同时，承担着部分社会职能，历史遗留的劳动力资源数量多，但真正能为企业做出贡献的不在多数，普遍存在结构性失业，且劳动力素质不高，企业用人机制缺乏公开透明化，难以形成有效的激励机制。人力资源流失现象普遍，早已成为不争的事实。

（四）创新型人才缺口大，管理不足

电信行业新业务和新技术的发展对人力资源管理工作的挑战大于机遇，未来几年任何一家电信运营商发展都将需要大批的3G人才和信息化营销人才，对运营商的人员规模、人员结构和人才能力等都提出了新的需求。另外，固网运营商可能进入移动领域，移动运营商也可以开展全业务运营，人才抢夺趋于激烈，而且产业的融合使得电信人才竞争超越了传统电信行业的界限，人才竞争的类型越多越集中于信息化营销人才、3G人才、决策支持型人才，

如何吸引和培养一批高素质的创新型人才和知识产权管理人才，建立适合创新型人才和知识产权管理人才的激励、考核、培养制度成为电信企业人力资源管理面临的一个难题。

总之，随着电信体制改革的深化，给电信企业带来了极大的发展机遇，也给电信企业带来了严峻的挑战，人力资源管理以难以适应电信行业发展的需要，电信企业要在激烈的竞争中生存和发展，必须确立以人为本的指导思想，科学采取岗位分析、绩效考核、减人增效、薪酬管理、竞争机制等方法进行人力资源管理改革，以增强自身的竞争力，抵御被兼并和重组的风险，保持健康持续的发展势头。

华恒智信解决方案：

针对上述典型问题，电信企业需要采取必要的管理改革与创新举措解决改善。华恒智信基于电信行业专业咨询经验，在电信企业组织与人力资源管理体系上总结、形成了成熟的落地式解决方案，可以为电信企业管理持续提升提供可信赖的专业服务支持。华恒智信解决方案涉及主流电信企业内部组织与人力资源管理的各个管理模块方面，华恒智信通过专业化、实战性、落地式的管理咨询服务，切实帮助电信企业实现组织与人力资源的持续全面提升，进而支持公司战略目标的实现。 

要解决电信行业突出的人力资源管理问题，华恒智信认为至少要实现以下管理思路和方式的转变：

（一）创新管理理念

树立以人为本的管理理念，突出“能本管理”。“以人为本”就是要求企业认识到人力资本投资对企业长期发展的重要性，把对人能力的培养和积极性的发挥放在首要位置。在强调“以人为本”的同时，必须突出强调以人的知识、技能、实践创新能力为内容的能力为本。完善员工的“先培养、后就业；先培训、后上岗、后转岗”的持证上岗制度，完善“学历证书与职业资格证书”并重的人才培训制度，从而通过制度辅助开发员工的最大潜能。

（二）调整组织结构，优化管理组织

面对着竞争日益加剧的电信市场，国内外电信运营商纷纷走向了转型之路，同时不断调整组织架构以适应转型。组织构架调整主要往两个方向演进，一是突出以客户为中心，将客户分为集团客户、家庭客户和个人客户等，并为客户提供一揽子解决方案；另一方面，强化端到端服务，深化一体化管理，更加重视后台的响应速度以及与前台的协调能力。要实现电信企业“世界一流企业”、“信息专家”或“综合服务提供商”等战略目标，就需要在人力资源管理上有所创新和突破，需要根据三大客户群（集团、家庭和个人客户），研究部署如何重组现有组织架构，实现以客户为中心。另外，要实现一体化管理，就需要调整后台支撑部门如计划部门、网络部门、IT部门的组织设置和管理流程，提高后台对前台部门的响应速度，提升端到端的服务保障能力。

（三）加强核心人才管理，获取竞争优势

核心人才是指拥有一项或多项有价值的技能和知识，承担企业关键岗位工作的优秀人才。这类人才是企业高绩效的创造者，在企业中有非常高潜质的个人发展轨道，甚至是企业未来的领导者。核心人才是企业竞争优势的主要来源。核心人才管理的目标是吸引、激励和保留核心人才，最大化地发掘他们的潜能，以支持企业获得可持续发展。各大电信运营商应重视核心人才管理，设立标准选拔建立人才库。同时，在核心人才选拔或人才库建立的基础上，如何激励和保留这些人才是未来工作的重点。电信运营商应该从三个方面满足核心人才的需求：一是个人的发展前景，即个人在公司的前景、获得培训和发展的机会；其次是公司内部的合理性与公平性，包括薪酬、考核、升迁；第三，个人的整体薪酬福利待遇。 

依托于多年企业咨询实践经验和专业研究，华恒智信提出了提升人力资源管理体系的四大系统五项基础（32项人力资源专业模块），其中的企业战略管理体系设计、基于战略的七种人力资源规划设计、组织定位与职能描述、绩效管理体系与量化考核、 任职资格标准与管理体系设计、职务描述与岗位规范设计、职业生涯规划与晋升管理体系设计、工作分析与定岗定编设计、岗位评价与薪酬福利设计、核心人才激励机制设计、员工退出机制与离职管理、竞聘上岗管理等模块和方法可以很好地解决电信行业的人力资源问题，帮助电力企业更好的响应多变的、需求日益增长的、竞争日益激烈的市场，增强核心竞争力，实现电信企业的飞速发展。