薪酬问题可以说是企业管理中的一大重点问题，因为它直接关系到能否招聘到优秀的人才，优秀的人才能否留得住、干得久，管理者是否具有持久的工作动力与压力，是否为公司的当前利益与长远利益兼顾着想等等。而物流业，作为一个极具潜力的行业，正在以一种迅猛的势头蓬勃发展。因此，如何把握好物流业员工的薪资问题，是每一家物流企业所必须重视并妥善解决的。

那么我国物流业员工目前的薪资状况究竟如何，又存在哪些问题呢？本文将对物流业员工薪资状况做出较为细致的讨论。

一、我国物流业员工薪资现状

1、物流行业的薪资水平整体呈上涨趋势，但涨幅趋于平缓

物流行业近来发展迅速，随之而来的问题就是物流业人力资源的紧缺，尤其是一些能够综合掌握供应链管理、电子商务、营销管理、第三方物流管理等相关知识的高级复合型人才。因此，在供不应求的市场背景下，物流业的人力成本近来始终呈上升趋势。另外，外资海运、货运公司不断涌入国内市场，也从另一个方面抬高了物流人才的薪资水平。然而，最近一两年，这种上涨的幅度趋于平缓。这主要是因为部分高校陆续开设物流类课程，在一定程度上填补了市场的空缺，同时由于我国的物流企业，尤其是民营企业，存在规模小，数量多，缺乏有力的龙头企业的特点，导致大型国企、外资企业用人标准升高，从业人员进入困难；小型企业数量多，资本少，竞争激烈的特点，这在一定程度上限制了物流从业人员的薪资平均水平。

2、物流行业内部薪资水平的差距较大

根据调研数据显示，物流行业薪酬两极分化比较明显。中低端岗位薪酬水平全都处于全行业中游以下。操作类岗位的薪酬水平普遍不高。据统计，物流业操作类岗位员工的月薪中位值在3000元左右，报关员、单证员、客服人员月薪中位值在3500元左右。而企业的物流经理通常情况下年薪中位值在14.8万元左右，部分资深的高级物流经理，年薪中位值可达28.4万元，薪资差距明显。这种明显的薪资差距，会让员工产生消极的心理因素，从而降低对企业的忠诚度。

除了职位的影响之外，由于我国物流产业发展的不均衡，沿海的大中型城市物流业相对发达，小型城市发展相对缓慢，而内陆城市的发展更加滞后。这种现象导致了不同地区，同一岗位的员工薪资水平也不尽相同。2012年，上海地区的薪酬水平领跑全国，根据数据显示，以上海薪酬水平为基数，珠江三角洲地区的深圳和广州薪酬系数分别为0.98和0.95，北京地区的系数是0.93.在二类城市中，位于长江沿岸的南京、杭州和武汉，薪酬系数分别是0.90、0.88和0.86。

3、我国目前薪资水平较国外仍有差距

前两个问题介绍了我国内资物流业的薪资状况，相比较于国外物流业或者外资企业，我国内资物流的薪酬水平依然较大。截止2012年，以国外海运公司薪酬水平为基准，国内海运以及货运代理的薪酬系数只有0.85和0.78，差距比较明显。而对于管理层而言，内资物流经理年薪在14.8万元左右，而外资同职位的经理，年薪在22.5万左右，比内资企业的薪酬多出50%。某些外资的资深高级物流经理年薪可超过百万。

4、我国物流业的薪资支付体系比较零散，随意性强

随着我国对物流需求的不断增加，一大批物流公司迅速成立，物流公司的发展呈现为多、小、散、乱的特点。而这种特点使得大多数物流公司没有一个妥善、完整的薪酬支付体系，导致员工薪酬的支付存在很大的随意性。而这正是人力资源部门所应当引起重视的领域。

二、以“德邦”物流的薪酬制定原则为例，为我国物流业的薪资问题提出改进意见

德邦是国家5A级物流企业，主营国内零担运输业务，创始于1996年。近年来，德邦以60%的速度稳健发展，截止2012年5月，德邦已在全国31个省级行政区开设直营网点2100余家，服务网络遍及国内550多个城市和地区。在制定薪酬规则的过程中，德邦物流遵循了按劳分配，效率优先，兼顾公平及可持续发展的原则，制定出一套较为合理的薪酬规则，同行业其他企业可以以此为借鉴。

1、“德邦”物流的内部公平性原则

按照承担责任的大小，知识需求的高低，以及工作性质要求的不同，“德邦”在薪资问题上，表明了不同层级，不同职系，不同岗位在企业中的价值差异。以一线营业员、接送货员、收银员为例，在本科学历条件下，他们的入职月薪均为3400元，但接送货员每月工资结构中会有100元补贴，而收银员每月的补贴是200元，这就是由于工作性质不同，责任不同，带来的薪资差异。同时，“德邦”子公司的经理，基本月薪目前是5800元，这是按照不同岗位来确定的薪酬。另外，随着员工工作经验的增加，每个月都会有200+50*（n-1）的奖励（n代表工龄）。通过这些方式，“德邦”物流将内部员工之间的薪酬差异尽可能缩小，让员工感到，每一笔薪资的确定都是有依据的，使员工对企业有了更强的忠诚度。

2、“德邦”物流的外部竞争性原则

“德邦”目前的薪酬水平，比国内同行业中的平均水平要高。在同行业中，物流业操作类岗位员工的月薪中位值在3000元左右，报关员、单证员、客服人员月薪中位值在3500元左右，而“德邦”物流的月薪在3500-4000元上下。这种薪资上的优势，使得“德邦”在人才保留方面更具竞争力，不仅仅是针对内资企业，在与外资企业的竞争中，“德邦”物流也显得更加有力。

3、“德邦”物流的薪资与绩效挂钩原则

与其他一些物流公司按照每笔业务结算工资的方式不同，“德邦”物流把薪资与企业、团队以及个人绩效紧密联系，制定有序、合理的薪资计算、发放体系。目前，“德邦”的绩效考核是按照员工的绩效ABC等级实现考核，A级奖金系数1.2，B级1.0，C级0.9或者0.8。这种按照员工整体工作绩效来划分和区别薪酬的原则，既能体现出薪资指定的公平性，又能保证薪资发放的秩序，解决了物流业中薪资发放随意性强，体系散乱的弊病。同时，部门每个月的整体收入也与部门绩效挂钩。只有高效、高质完成指标，才有获得高薪酬的可能。这也就要求部门员工之间协作配合，有利于形成了企业的团队协作精神。

4、“德邦”物流的薪资设计合法性原则、可操作性原则和简明性原则

“德邦”物流在设计薪酬机制时，既考虑了国家、地区的相关法律法规，同时也兼顾了制度设计的简明易懂，使员工能更容易够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自身行为，达成更好的工作效果。“德邦”实行计时工资制和计件（提成）工资制两种工资分配制度。计时工资结构是工资总额= 基本工资+补贴+津贴+绩效奖金，领取这种工资的岗位主要是营业员、接送货员、收银员、部门经理等等。基本工资由岗位差异和员工所处的公司内部层级决定。这种设计可操作性强，通过基本工资的设置和绩效体系制度的规定，员工可以预估自己的月薪，是一种有效的激励手段。计件工资结构是工资总额=基本工资+补贴+津贴+计件工资（提成工资）+绩效奖金，领取这种工资的岗位主要是理货员，装卸货员和外场经理。员工通过事先约定的计件单价，和每月完成的合格工作数量，可以获得相应的计件工资。这样做能够增强员工的工作积极性，同时保质保量的实现企业目标。

此外，“德邦”物流还提供了丰富的补贴、津贴种类，清楚明晰的让员工看到自己的薪资的结构，增强了员工的企业认同感。

通过“德邦”物流的薪酬设计原则，我们可以认识到，在我国当代物流环境下，企业如果想要设计出一个完善的薪酬制度，要综合考量企业内部和外部的影响因素，尽可能做到对内具有公平性，对外具有竞争性；要注重建立合理的绩效、薪酬关系，使薪酬的划分、发放高效有序。必要的时候，企业也可以通过外部咨询吸收经验，寻找方法。总之，我国物流业只有立足于企业自身的特点和实际状况，充分利用现有理论和实践经验，建立一套科学合理的薪酬体系，才能正发挥薪酬的激励作用，使企业立于不败之地。