在当今的出版行业，听到最多的一个词就是“改革”，之所以说出版行业处在改革的浪潮之中，是因为出版行业面临着国际、国内两大背景。从国家环境上来看，随着2001年我国加入世贸组织，大量外资的出版企业涌入中国。用一个形象的比喻就是“狼来了”，我们要“与狼共舞”。再看国内环境，中央深知文化产业的重要性，所以明确提出了大力发展文化产业。在如此严峻的国际环境和中央大力扶植的共同作用下，文化产业在我们国家又是一个什么现状的？到目前为止，文化产业占我国的GDP约为3%，且发展的增速还在逐年下降。2002年我国，我国图书发行总额为900亿人民币，而德国仅仅一个贝塔斯曼集团的发行额就为2000亿人民币。再从人均购书消费来看，我国为5美元左右，仅为美国人均购书消费的2.9%且人均购书册也远远小于发达国家。根据发达国家的发展规律，当恩格尔系数下降到0.5以下时，民众对精神文化产品的需求要大大高于物质产品需求的增长速度，而我国的很多地区恩格尔系数已经下降至0.5以下，其中北京、上海、广州、深圳等城市已下降到0.4以下，但是为什么我国文化产业发展之路如此坎坷。通过分析出版行业的发展及现状，我们发现出版行业企业内部的管理存在着极大的问题，下面我们重点从出版行业的人力资源管理入手分析一下该行业企业在人力资源管理方面普遍存在的问题，并提出相关解决方案

1、出版行业人力资源管理现状分析

我国的出版产业自改革开放以来大体经历了三个阶段，分别是1978-1985年超常规增长阶段，1986-1994调整与徘徊阶段，1995至今的新增长阶段。虽然整个出版行业的增长速度是令人满意的但我们同时也要看到在某些阶段出版行业的发展和增长的巨大波动。

随着出版集团和出版社开始涉及数字业务，技术瓶颈和专业人才稀缺成了出版企业发展的阻碍。根据调查我们可以发现，不合理的薪酬体系是导致出版行业离职率高人才流失严重的重要原因之一，下面我们通过《2011年出版行业薪酬福利调研报告》、《2007年出版行业薪酬福利调研报告》和《中国编辑出版从业者职业状况调查》具体看一下出版业人员的薪酬水平、学历水平、离职率。

（1）薪酬水平

行业层级薪酬水平比较。

随着出版行业企业化运营程度的深入和行业人才竞争的加剧，出版行业薪酬涨幅高于全行业中位水平。根据调研数据显示，2011年出版行业部门经理层年薪中位值为265778元，专业经理层和主管层年薪中位值分别为163452元和64325元。专员层年薪中位值为44393元。2007年出版行业薪酬分析报告中，将出版行业从业人员大体分为三个层次：高层管理者其中包括社长、总编、副社长等；中层管理者其中包括部门主管、事业部主任等；基层员工。调查显示高层管理者平均年薪为12.86万元，中层管理者平均年薪为7.26万元，基层人员平均年薪为4.58万元。通过对比我们发现，出版行业的平均薪酬近年来有较大提高，进一步分析我们得知，专业经理层和主管层薪酬涨幅相对较高。

职业部门薪酬水平比较

出版行业中，编辑和发行部门是比较核心的部门，在出版社企业内部的不同部门之中其薪资水平也相对较高。财务、行政管理等岗位的薪酬水平排在第三位，制作部的薪酬最低。《2011年出版行业薪酬福利调研报告》中以发行部整体薪酬水平为基数，编辑部的薪酬系数为0.95，总编、副总编等核心岗位的薪酬领跑同层级岗位。内部机制的完善需要高素质的职能部门团队，薪酬水平超过制作部门，两者的薪酬系数分别为0.89和0.87。

        

不同学历的出版行业从业人员薪酬比较

由《2007年出版行业薪酬福利调研报告》的数据我们可以发现，学历对出版行业从业人员的薪酬并没有特别大的影响，即出版行业相对其他行业来说更重视能力。具体来说，具有研究生及以上学历的从业人员平均年薪（6.06万元）略高于其他人员，具有本科学历的从业人员平均年薪为（5.85万元）本科以下学历（以大专为主）的从业人员平均年薪为（5.88万元）。该调查同时显示了各学历层级的从业人员现实收入与理想收入的差异，发现各层次从业人员均认为现实收入较低，且与期望收入之间的差距在一倍左右。

（2）出版业人员的学历情况

以下为出版业人员的学历情况：“专科或以下”占到样本总量的11.96%；“本科”，占到样本总量的68.35%；“硕士”，占到样本总量的17.58%；“博士”，仅占样本总量的2.11%。由以上数据我们可以发现，在出版行业中，“高学历”占据了大多数，远高于其他行业中高学历人员所占的比例。这也印证了“生产知识产品”这一知识密集型企业的特征。

（3）出版行业离职率

薪酬福利待遇和职业生涯发展是造成行业离职率居高不下的主要原因。2011年出版行业主动离职率中位值达到15.8%，处于全行业中位以上。改制后，出版企业的内部机制和运营环境得到很大的提高，但是如何对现有出版行业的薪酬制度进行合理优化，仍然是未来出版企业需要解决的问题之一。

2、出版行业企业面临的人力资源管理问题

（1）人才流失严重

我们从国内、国际环境的变化，来分析出版行业人才流失的原因。首先，改革开放之后国内环境发生巨大变化。改革开放以来，地区间经济发展不平衡，行业间的差距也越来越明显。这就使得高层次的人才涌入收入稳定、效益好的企业中。另外，中国加入WTO之后，外国出版企业大量涌入中国，使得中国本土出版物市场面临国外出版企业的竞争也越来越大。国外企业为了尽快打开中国市场，普遍运用“人才本土化”的竞争策略，用优厚的待遇和更加宽松的工作环境等来吸引国内出版业的人才。这就不可避免地导致了人才流失。

（2）激励制度不完善

由于出版业很长一段时间沿用事业单位分配制度，我国出版行业现行的激励制度很多地方不够完善，比如不能充分调动起员工的积极性和主动性，另外短期的激励和约束机制并不能充分体现个人的贡献和业绩。这就使得在一些关键岗位和环节上，人浮于事，大大降低了企业的办事效率。

（3）缺乏企业文化

大部分出版单位企业文化建设边缘化，不注重营造具有企业经营理念的环境。有一些改制企业的出资人，自己当起了高高在上的“老板”，将职工群体看成微不足道的“雇工”，企业文化也多以宣讲灌输为主。给企业带来了不和谐，不稳定的因素，使得员工不理解不认同企业的价值取向，不能形成集体合力，不利于企业的经营发展。

3、如何解决出版行业现有薪酬制度存在的问题

（1）建立合理激励体系，控制人才流失

要想建立合理的激励体系，我们先要明白建立激励机制的根本出发点是什么？即让员工在付出劳动后，可以得到与劳动价值相适应的物质回报及精神层面的充分肯定。合理的激励机制可以使员工的人生价值得到具体和充分的体现从而使他们更加努力，这就为企业的经营和发展注入了新的生机和活力。当有了好的激励体系时，就可以吸引一定数量的专业拔尖人才参与出版行业工作。对于一些其他行业的优秀人才，也可以吸收为我用，对于他们可以采用不定期的聘用模式，如担任顾问、客座专家等。通过以上措施可以合理的引导人才贡献自身的创意和智慧，促使其在先进科学技术和文化方面做出更大的贡献。

（2）建设企业文化

企业文化对企业的作用不言而喻，对于文化出版行业这种兼有劳动密集型和知识密集型特点的行业，企业文化的建立更是尤为重要。因为，出版行业从业人员的利益诉求多种多样，所以企业管理者应该将以人为本的管理理念贯穿到各项生产经营活动中。在工作中营造家的氛围，使员工在工作中时刻对组织充满了无限的爱和期盼。同时，尊重每个员工的首创精神，运用民主管理、民主参与、民主监督的方式，让全体员工参与到企业改革中，并且从中真正受益。好的企业文化可以使员工之间更加和谐，更有利于形成一个齐心协力，务实高效的团队。