一、电力电网人力资源现状

以内蒙古电力公司为例，分析电力电网行业的人力资源管理现状：

1、电力人员学历结构

电力行业属于技术密集型行业，根据2010年内蒙古电力公司人员学历结构分布图分析表明：内蒙古电力公司员工的学历主要集中在大学本科和大学专科，分别占总学历的30.51%和27.63%。其次是中等职业教育和初中及以下文化，分别占16、34%、12.64%。硕士研究生及以上的学历的员工极少，只占2.35%。随着电力电网行业的发展，企业所拥有的高学历、高技术人才明显太少。

图1：2010 年内蒙古电力公司人员学历结构分布图

2、电力人员专业种类结构

根据相关数据分析：内蒙古电力公司人员类别分布相对合理。其中，生产技能类人员所占比例最大为53.80%，其次是专业管理类人员，经营管理类人员所占比例相对较少，分别是15.72%和8.98%。电力电网的技术管理类人员的数量和质量直接影响到企业生产运行的安全可靠性。

图2：内蒙古电力公司 2010 年专业分类图

3、人员年龄结构分析

根据相关数据分析表明：内蒙古电力公司员工年龄主要集中在30-49岁，两者总和所占比例在 66.97%左右。由于30 -49 岁的员工的工作经验比较丰富，技能水平也比较成熟，为公司的长远发展提供了人力资源保障，成为公司生产经营的主要力量。29 岁及其以下员工人数相对偏少，所占比例为 18.28%。公司有可能会出现后续人力资源会出现不足现象。

图3：内蒙古电力公司员工年龄结构分布图

4、专业技术资格分布

根据相关数据分析表明：2010 年公司具有专业技术职务的长期职工 9187 人，占公司实际主业在岗人数的 76.72%。其中正高级24 人，占0。26%；副高级 1738 人，占18.92%;中级 2873 人，占31.27%；初级 4552 人，占49.55%。整体上来看，高级技术人才相对比较少，对于满足公司未来发展的需要来说明显是比较缺乏的，尤其是高端人才。

图4：内蒙古电力公司 2010 年专业技术员工占实际主业员工比例图

5、技能等级分布

根据相关数据分析显示：内蒙古电力公司员工技能主要以高级工为主，占47.06%。其次是中级工和初级工，分别占28.73%和11.48%。公司高级技师、技师人才相对较少，分别占3.53%和9.20%。为了满足电力生产技术含量不断提高的需要，公司需要加大员工技能培训力度，尽量多的培养高技能人才，以进一步完善和优化公司生产人员技能等级结构。

图5：内蒙古电力公司 2010 年技能等级分布情况图

二、电力电网人力资源存在的问题

1、人员配备结构不合理

随着我国电力电网有着越来越高的安全要求与质量要求，对公司员工的专业知识、专业技能和综合素质也提出更高的要求。但是从全国电力电网行业现状来看，人力资源结构存在不合理的现象。

我国具有高学历高技术的人才在总人数中只占很少的比例，人员配备的不足不仅体现在数量上的不足，更体现在员工素质能力不足。其次，缺少全能型人才也是制约企业发展的瓶颈，比如企业的高管中，很少有既懂企业管理管理技术又懂生产技术的人才，这也会使得企业生产效率低下阻碍企业的发展。另外，我国电力电网青年员工的总人数偏少，并且存在人力资源的开发力度不够，人才出现“断层”的现象。

2、职位管理体系混乱

电力电网行业的岗位以经营管理类、专业管理类、技术管理类、生产技能类这几大类为主。这几类岗位类型的划分在名称上不能很好地体现各个职业类型的区别，容易导致含义的混淆。并且，它具有浓厚的“身份”管理特点，容易造成管理条块分割、各自为政的现象。

其次，企业内部岗位设置存在诸多不合理的情况。一些部门造成相当多的员工数量不足，而一些部门的员工出现工作不饱满的现象。这样做不能激励岗位工作人员尽可能实现岗位工作量的要求。再有，岗位的标准不科学，实际可操作性差并且有难度，对员工所从事的工作要求不明确，岗位职责边界不够清晰，出现“一人多岗”与“一岗多人”同时存在的现象。这些不利于企业员工正常开展工作，容易出现互相推诿的现象，并且对员工的绩效评估标准的设计造成一定的困难。

3、缺乏有效的激励机制

由于电力资源是由国家控制的，我国的国家性质决定了有超过一半的电力企业归属于国企部门，所以我国的电力电网企业在人力资源管理上缺乏竞争机制，导致了员工缺少忧患意识，无法充分发挥自己的主观能动性，充分发挥个人最大的价值，企业的发展上严重缺少活力。

在工资的分配上，没有更加员工的工作业绩、工作能力制定相应的工资水平，多数电力企业存在“大锅饭”的情况。一些高薪人员的工资与其工作内容不成正比。从而导致一些员工上班出现懒散、无动力的现象。

其次，人才评价没有科学的标准来进行，缺乏系统的详细指标和科学的考评方法。在员工绩效考核是，缺乏一个公开、公平的竞争机制，员工的绩效考评成绩容易受到人为因素的影响，容易出现打“人情分”的现象，存在着不公平。从而导致员工对电力电网企业失去信心，员工的工作积极性受到影响，对电力企业的长远发展产生消极影响。

三、电力电网人力资源解决措施

1、优化人员配备结构

电力电网企业应该合理优化人力资源结构的配置，引进和改善现有的人力资源队伍学历结构，逐步优化专业技术人员职称结构，提升高级、中级专业技术职称人员所占比重。在平时的工作过程中，及时了解各个岗位上的用工情况，并适时发现和提拔基础岗位的优秀人才。

其次，加强员工的在职培训和考核，提高员工的工作能力和综合素质。针对普通员工，电力电网企业要重视企业员工的培训工作，将企业的闲置人力资源在培训的基础上进行有效的利用，让企业普通员工拥有更高的生产技术，促进企业员工整体素质水平的提高。针对高级管理人员，要加强管理人员的战略开拓能力、现代化经营管理水平、专业技能水平。加快培养一大批懂市场运行规律、具有较强管理能力和专业技能的复合型管理人才队伍。

最后，拓宽企业人员招聘渠道，改变原有狭隘的招聘观念，吸引高素质的人才进入企业人力资源管理部门。并且，注重和加强对青年人才的培养，着力培养一批高素质、勇于创新的各业务板块和各领域的青年人才。加强对青年人才的技术和企业文化的培养，增加青年人才对企业的归属感和认同感。同时，积极引进优秀的青年员工，为电力电网增添活力。

2、优化职位管理体系

电力电网企业采取更为科学的划分岗位类型。将企业的职位管理体系的职能和层级进行科学划分，改善条块分割和各自为政的现象，弱化“身份”管理，强化职位管理体系的科学性，达到有效调动员工的工作积极性。

其次，电力电网企业做到科学设岗，要根据工作开展的需要设置岗位，按照人力资源管理的实际需要，根据责权利相对应等原则，电力电网企业的总任务和总目标，决定企业自身的岗位设置。电力电网企业做到“因事设岗”，“因岗设人”，而不是“因人设岗”。另一方面，各个单位要结合自身的发展战略，充分考虑企业内外部环境、条件，制定好企业的人力资源规划，以便各合理地配置企业的人力资源。

再有，在科学设岗的基础上，通过对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系等进行系统研究，制定操作化强、实施相对简单明了的岗位说明书。在此基础上，对企业中各类岗位某一专项事物或某类员工劳动行为、素质要求等作出相应的规定。

3、建立有效的激励机制

首先，电力企业要建立合理的薪酬激励竞争机制。按照效率优先、兼顾公平的原则，以岗位、能力、业绩为主要参考标准，参照相关人力资源市场价位和其他电力电网公司的标准，改革现行的岗位技能工资制度，科学编制工资总额计划，建立差异化的收入分配制度体系。重点向高层次人才、高技能人才、艰苦岗位、生产一线倾斜，强化工资收入的激励效应，形成合理收入差距，增强收入分配的调控力和竞争力。在建立绩效工资制度时，对员工进行全面的考核，对那些德才兼备、任劳任怨的员工要进行物质和精神上的奖励。反之，对那些工作态度上存在问题的员工要进行相应的惩罚。

其次，由于每个员工所处的职位和工作内容不同，因此要根据员工的工作性质、工作岗位等制定出相应的绩效考核制度，细化每个岗位、每个员工的考核标准，体现一定的差异性。在绩效考核的过程中要实现三公原则，充分挖掘员工潜在的技能。同时，针对绩效考核结果，企业管理者对员工要有及时的信息反馈。对于及时、出色完成任务的员工要给予奖励；对于那些工作不认真负责的员工给予警告，并且和员工一起探讨工作上的方法，让其工作更有效化，促进电力电网企业的发展。