行业概况：

一、电力行业简介

电力行业作为关系国计民生的基础性行业，在社会经济中一直承担着至关重要的作用。从电力行业产业链角度，可划分为发电、供电两大系统和发电、输电、供电、用电四大环节。从管理体制角度，电力行业又涉及发电企业、电网企业、电力设计院、电力设备企业、电力建设企业等众多企业群体。自1997年以来，电力行业启动了市场化进程，政企分开、厂网分离、竞价上网等宏观改革举措陆续推进，使得电力行业面临前所未有的变革局面。

二、电力行业特点

（一）电力行业属于资本密集型、技术密集型行业

电力行业属于资本密集型、技术密集型行业。火电厂项目投资至少30亿元以上（除热电厂外），使投资者面临沉重的财务还贷负担。同时，电力行业还是自动化程度很高的行业，集电力自动化、仪表自动化、通信技术、热力控制自动化于一身的行业。

（二）建设使用周期长

相对于其他行业来说，电力行业的建设和使用周期都很长。从建设周期来看，发电厂或电网建设周期至少1—2年。从使用周期上来看，发电设备及其他资产使用周期都在25年以上。

（三）行业进退出壁垒高

虽然电力行业已经启动了市场化的进程，但是该行业仍然具有很强的垄断性，行业的进出壁垒都很高。从行业进入壁垒来看，电网是政府垄断性经营，发电尽管完全放开，但进入仍然面临资金壁垒、技术壁垒和业内管理壁垒。从行业退出壁垒来看，电力行业退出面临着资产可转移性、技术通用性以及企业破产的社会效应等问题。电力行业固定资产投资很大，资产的专用性很强，相对应的转移性很差。员工技能的专用性较强，向相关专业转移性很弱，如锅炉、仪表、电力监控等方面技能工人。由于电力行业在国计民生中处于重要地位，影响面很广，同时电力企业就业人数很多（至少1000多员工），一旦企业破产，对社会稳定影响很大。

（四）具有较稳定的营业收入，经营风险相对较低

电力行业的销售利润=电价乘以电量-综合费用。发电厂或电网的电价和发电量相对固定，年营业收入一般很稳定，但相对高科技行业利润率较低。总体来看，是收益性中等行业。

三、电力行业市场结构

（一）电力发展水平

当前中国的总装机量、发电量位居世界第二，电力生产和消费已经进入世界强国，但人均发电装机容量、人均发电量仅为世界平均水平的1/6—1/10。随着中国经济的繁荣和发展，国民经济对电力、天然气等一次性能源的依赖性愈来愈大，中国政府为了加速电力工业的发展，电力固定资产投资以年均16%的速度增长，但投资主体主要以中央和地方政府为主。

（二）发电结构

主要以火电（2000年占74%）、水电（ 2000年25%）为主，核电、风电等其他能源发展为辅。电力行业在在“因地制宜，水火并举，适当发展核电，经济发展新能源”的产业政策下，优先发展水电，继续发展火电，支持热电联产，在沿海缺能省份发展核电。

图表2009 年全国电力结构中各种电源发电量所占比重

资料来源：国家统计局

（三）电力供需关系

从中国电力产业总体发展来看，处于供需平衡，但存在地区性差异。东部、东南部经济发达地区（尤其广东、上海、北京、天津等中心城市）是缺电地区，而西部地区（云南、贵州、广西、蒙西等地区）是电力相对剩余地区。就全国水电构成而言，西部地区所占比重很大，因而电力供应受季节性影响较大。西部地区水电所占比重在70％以上，而且中南、西南、西北地区水电装机容量分别占当地总发电量32%、56.6%和35.4%），因而，受水利季节性的影响较大，造成枯水期严重缺电，沣水期发电量严重过剩，使电网峰谷差增大。

表1 各省市电力需求结构（部分）

（四）电力消费结构

主要是第二产业消费为主（2000年占73%），但第三产业和居民生活用电在“九五”期间，分别以年均9.9%、10.7% 的速度增长。

（五）未来发展

1、随着中国电力体制改革，电力投资主体将以中央政府和地方政府单一投资主体（分别占投资份额为55%、18%），逐渐向多元化投资主体转化；电力行业由生产、输送、配送、销售集权化管制，逐渐向电力生产、销售的市场化、专业化，输送、配送的集权管制方向发展。

2、“政企分开、厂网分家、竞价上网”是电力改革的发展目标，南北电网、五大发电集团的成立是中国电力产业走向市场化的重要标志。

四、电力行业竞争结构

2002年电力改革之后，全国发电市场形成以五大发电集团为第一梯队，以国华电力、国投电力、长江电力为第二梯队，以地方上市公司和外商投资集团为第三梯队，以地方电力投资企业、民营投资者等为第四梯队的市场竞争格局。西部地区发展优势为发电集团提供了良好的发展机遇和势力扩张的空间。

表2：五大发电集团成为市场竞争主力军

五、电力行业发展趋势

（一）中国电力“十二五”规划发展目标概况

我国电力工业正从大机组、超高压、西电东送、全国联网的发展阶段，向绿色发电、特高压、智能电网的发展新阶段转变。

（二）大力优化电源结构和布局

“十二五电”力工业发展规划研究中,按照安全、经济、绿色、和谐的规划原则，统筹未来十年和长远发展战略以及各种电源结构的经济性，提出了优先开发水电、优化发展煤电、大力发展核电、积极推进新能源发电、适度发展天然气集中发电、因地制宜发展分布式发电的方针。

（三）加快推进坚强智能电网建设

电网是国民经济基础设施和重要的公用事业，具备电力传输、配送的网络功能和作为电能交易平台的市场功能。为支撑全面小康社会建设，促进西部、北部能源基地开发，实现可再生能源大规模利用，推进电力普遍服务，电网的作用日益凸显，要求加快推进坚强智能电网建设。

（四）加快科技创新和装备能力提升

进入新世纪以来，我国电力装备工业获得了长足发展，特别是国外垄断高端市场的局面正逐步改变，行业技术水平明显提升，部分领域已经跨入世界先进行列。电力装备制造企业在100万千瓦级超超临界火电机组、70万千瓦级大型水轮发电机组、100万千瓦级压水堆核电机组、兆瓦级风力发电机组及500千伏超高压直流、750千伏超高压交流、1000千伏特高压交流输电等装备研制方面，实现了重大突破，逐步形成自主知识产权。加快推进科技创新和装备能力提升，为电力工业的科学可持续发展提供了重要支撑，对增强电力行业整体竞争力具有重要意义。 

（五）促进电力工业绿色和谐发展

绿色发展就是资源节约型、环境友好型发展，以追求社会和环境的可持续发展为目标，以生产生活的低消耗、低排放、低污染或无污染为特征。和谐发展就是以人为本，综合考虑电力工业与社会进步、经济发展和产业结构调整等诸多方面的联系和制约关系，以相互协调的可持续发展为目标，以相互带动、相互促进为特征。 电力发展重视生态环境保护、走绿色和谐发展道路，是保障国家能源安全、促进经济社会协调、应对气候变化、落实“两个承诺”、实现可持续发展的必然选择。

电力行业人力资源问题诊断：

一、电力行业人力资源管理概况

当电力体制改革的进一步深化和电力市场的逐步开放, 各电力公司将在其它区域相互渗透, 公司重组和兼并在所难免, 而企业的竞争, 归根结底是人才的竞争。

电力企业人力资源管理即是在电力行业或企业中，运用科学的方法，在电力企业战略的指导下，针对电力行业特色，对人力资源进行获取与配置、培训与开发、考核与激励、安全与保障、凝聚与整合等，最终实现电力企业目标和员工价值的过程。

电力企业人力资源管理特点归纳如下：

（一）专业性较强

企业中所有生产技术和生产管理岗位均需具有相关专业的基础知识和实践经验。

（二）专业面较广

涉及热动、电气、集控、金属材料、计算机及自动控制、电厂化学等诸多专业。

（三）人员相对稳定

电力企业重视技术熟练、经验丰富的员工，专业人员的流动性相对较小。

（四）综合素质要求较高

由于电力企业生产一线工作的特点，要求员工除具备基本的专业素质外，还必须具有良好的心理素质和健康条件。

（五）护卫型岗位占主导地位。

不允许工作出现失误，否则可能会造成巨大的损失。

总的来说，现在电力企业人力资源部门的机构设置正从以行政方式的事务型管理模式向具有职业化专业化的控制与强硬型管理模式过渡。

二、电力行业人力资源管理问题

电力企业人力资源管理已与当前社会发展和电力体制不相适应, 制约着电力企业生存与发展，现归纳如下：

（一）冗员严重，人浮于事，造成电力企业人工成本过高，负担过重

电力企业是老国有企业，由于当时设备状况、技术水平、国家就业政策等的影响，进出的通道没有疏通，但又必须引进发展所需的高素质人才，因此造成冗员普遍严重，使企业的人工成本过高，而与其他国家相比，我国电力行业的人均利润处在落后水平。因此，冗员严重、人工成本过高的包袱仍然没有得到解决，成为电力行业发展的主要矛盾。

（二）人力资源管理没有完全摆脱传统的人事管理模式

在“三项制度改革”的过程中，受现代企业管理的影响，多数电力企业将原设置的人事部门和劳资部门合并为人力资源部，迈出了人力资源改革的第一步，但所设的人力资源管理部门实质上仍然是日常办事机构，其职能和工作尚不能达到现代人力资源管理的要求，没有脱离传统人事管理的影响。同时，职工的思想观念也没有随着社会的发展而转变。

（三）人员能进能出的通道没有疏通, 成为人力资源管理的“ 瓶颈”

打破“三铁”实行全员劳动合同制是电力企业“三项制度改革”的目标，但收效甚微，原国家正式职工与企业签订劳动合同，实行了劳动合同制，其“铁饭碗”并没有打破，不管能力如何，是否胜任工作，只要不犯错误，就不会解除劳动合同。同时，虽然电力行业有最新的定员标准，部分电力企业现有职工人数远高于标准定员，由于我国的社会保障还不完善, 加之又涉及社会稳定等诸多社会因素，而且电力行业效益较好、待遇有保障，职工不愿离开,因人设岗的问题比较突出等等原因，造成了需要的人进不来,该走的人出不去的现象，因此, 出的通道至今没有疏通，偶尔个别辞职的，却是企业的骨干，反而是企业的人才流失。

（四）公平、合理的竞争机制还不够完善

在电力企业中普遍存在缺乏科学的人才评价标准、基本没有实行全员竞争、考评的方法不科学、制度建设不健全等问题。

（五）薪酬分配机制不合理

电力企业现执行的是岗位技能工资制，按照所在岗位确定相应的待遇，多企业没有进行职务分析和岗位描述，岗位薪级根据经验判断来制订的，带有一定的主观性。经营者年薪制未能得到推广，经营者的薪酬不能与企业的效益挂钩，不利于激发经营者的积极性。奖金(绩效工资)作为一种激励方式，是对职工责、权、利不对称时的补偿，却没有发挥应有的作用, 其系数与岗位相联系，没有体现本职工作完成的好坏，实质上也变成了岗位工资，没有起到应有的激励作用，调动不了职工的积极性和工作热情。易岗不易薪，有的职工到了待遇低的岗位，但却还保留原待遇不变，造成责、权、利不相对应。因人定待遇，与科学化的因事设岗相悖，使定岗失去了实际意义，不能体现岗位和劳动要素等的因素。

（六）绩效管理体系不健全

绩效考核是对职工完成工作任务的数量、质量及效率等方面的考评，其结果是优胜劣汰、岗位升迁、绩效工资奖惩的依据，是企业人力资源管理的重要组成部分，虽然许多电力企业制定了各种考核办法，但只是对职工的工作给予粗略总体评价，并未体现职工个人工作的完成情况，缺乏科学的考评标尺，没有具体、细化的评价标准，考评人员只能凭借经验和平时的印象给予评估，与考评人员的素质和情绪等因素密切相关，无法控制考评的准确度；职工考核档案不完善，对考核的数据和结果没有相应的记录；有的岗位职责外的临时性工作太多, 不确定因素过多，影响了考核工作的正常开展；考核结果没有真正被应用，特别是在职务的升迁上，没把绩效作为主要因素。

总之，随着电力体制改革的深化，给电力企业带来了极大的发展机遇，但引入竞争机制, 实行竞价上网，建立市场经济运营模式，也给电力企业带来了严峻的挑战，人力资源管理以难以适应电力工业改革的需要，电力企业要在激烈的竞争中生存和发展，必须确立以人为本的指导思想，科学采取岗位分析、绩效考核、减人增效、薪酬管理、竞争机制等方法进行人力资源管理改革，以增强自身的竞争力，抵御被兼并和重组的风险，保持健康持续的发展势头。

华恒智信电力行业研究中心：华恒智信聚集了一批电力行业的专业人士，是一个有多年该行业的研究经验，专业咨询经历，致力于帮助电力企业顺应行业发展趋势，为提升管理能力奠定了坚实的基础的优质团队。迄今为止，中心已经为多个电力行业的咨询项目提供智力支持，深受客户好评。

华恒智信解决方案：

针对上述典型问题，电力企业需要采取必要的管理改革与创新举措解决改善。华恒智信基于电力行业专业咨询经验，在电力企业组织与人力资源管理体系上总结、形成了成熟的落地式解决方案，可以为电力企业管理持续提升提供可信赖的专业服务支持。华恒智信解决方案涉及主流电力企业内部组织与人力资源管理的各个管理模块方面，华恒智信通过专业化、实战性、落地式的管理咨询服务，切实帮助电力企业实现组织与人力资源的持续全面提升，进而支持公司战略目标的实现。 

要解决电力行业突出的人力资源管理问题，华恒智信认为至少要实现以下管理思路和方式的转变：

一、从战略高度制定人力资源长期规划

适时引进合格人才。确保人力资源在各个时点能够供需匹配，这是企业保持正常生产运营的前提，针对高级技术人才、技工、复合型管理人才相对短缺，人力资源储备不足等问题，积极吸收大学毕业生进入公司，逐步形成人才后备梯队。

二、重视人力资源培训和开发

将人才队伍的建设作为构筑电力人才高地的核心任务。努力建设一支德才兼备、知识全面、经验丰富、具有开拓精神和驾驭市场能力的职业高级经营管理者队伍；一支代表国内电力发展先进水平、具有技术创新能力、在所从事学科领域或者专业岗位上起骨干和领导作用的高素质专业技术专家队伍；一支爱岗敬业、素质优良、技艺精湛的高水平技能型人才队伍。好的人才队伍是企业生存与发展的源泉和生力军。企业要根据员工在实际工作中遇到的实际困难积极开展各种形式的有针对性的培训，同时要建立培训激励制度。

三、提高绩效管理的科学性

绩效管理是人力资源管理中的一个难点问题，它是为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。

四、建立有效的激励和约束机制，完善薪酬福利制度

为了使企业的薪酬对外具有竞争力，企业要定期对薪酬进行市场调查，对同类企业和竞争对手的薪酬水平和人工成本做到心中有数，根据企业自身的发展战略将企业的薪酬水平确定在一个合适的位置，确保对外具有竞争力。为了使企业的薪酬对内具有公平性，必须认真的进行岗位分析与评价，以科学的绩效标准对员工的业绩进行考核，以考核结果作为薪酬分配的依据。如果薪酬的竞争力和公平性做得比较好，它的激励性就会自然而然地显现出来。

依托于多年企业咨询实践经验和专业研究，华恒智信提出了提升人力资源管理体系的四大系统五项基础（32项人力资源专业模块），其中的企业战略管理体系设计、基于战略的七种人力资源规划设计、组织定位与职能描述、绩效管理体系与量化考核、 任职资格标准与管理体系设计、职务描述与岗位规范设计、职业生涯规划与晋升管理体系设计、工作分析与定岗定编设计、岗位评价与薪酬福利设计、核心人才激励机制设计、员工退出机制与离职管理、竞聘上岗管理等模块和方法可以很好地解决电力行业的人力资源问题，帮助电力企业更好的响应多变的、需求日益增长的、竞争日益激烈的市场，增强核心竞争力，实现电力企业的飞速发展。