一、电力电网核心人才流失现状（以宁夏变电工程公司为例 ）

随着知识经济的迅猛发展，企业之间的竞争最终表现为人才的竞争，核心人才是企业的力量源泉。随着我国电力电网体制改革的不断推进，电力电网企业的垄断优势逐渐消失，国家电网适时提出了人才强企战略，建立适应“两个转变”需要的人才管控体系和工作机制，抓好紧缺人才的选拔、引进和培养。

1、核心人才流失年龄情况

根据下图分析可知，宁夏送变电工程公司人才流失主要年龄集中在20-39岁，说明公司的中青年核心人才流失较为严重。其中30-39岁的人才流失随着时间的推移，呈现明显的上升趋势，对公司的发展带来不利的影响。因为30-39岁的核心员工有着较为丰富的工作经验,并且在公司占据举足轻重的地位。

图1：宁夏送变电工程公司人才流失的年龄图

2、核心人才流失职称情况

根据相关数据分析显示：宁夏送变电工程公司人才流失主要集中在具有中高级职称的员工群体，总共占人才流失的58.37%。同时，新进人员的流失率所占比例也不低，达26.23%。具有高职称高学历和丰富实践经验的人才流失比例相对比较高,而职称较低或没有职称的员工流失率相对比较低，他们的外流资本较小，因此这一群体相对来说比较稳定。外流人员职称的高低与他们的流失趋势高低成正比的。宁夏送变电工程公司人才流失还将面临的一个挑战是：当没有职称或职称较低的员工通过自己的努力获得高的职称，也有可能选择离职。

图2：宁夏送变电工程公司人才流失的职称情况

3、核心人才流失学历情况

根据相关数据分析：宁夏送变电工程公司人才流失学历主要集中在本科和大专及以下的人群。但是根据近五年人才流失情况来看,硕士、博士及以上的高学历人才的流失逐年上升。

图3：宁夏送变电工程公司人才流失的学历情况

4、核心人才流失的原因

根据人才流失原因图分析可知：人才流失的主要原因是对薪水待遇不满意，占人才流失原因的25%。其次分别是福利待遇、个人发展空间和工作环境，分别占18%、15%、15%。

图4：宁夏送变电工程公司人才流失的原因

二、电力电网人才流失的原因

1、薪酬福利体系不合理

（1）薪酬福利体系没有与绩效相挂钩

电力电网企业对员工的绩效管理还存在一定的缺陷，没有建立有效的绩效考核标准。员工的薪酬福利不是根据员工当月的工作内容、工作表现、对企业贡献的多少进行发放，而是以单一的工资福利为主。部分电力电网企业薪酬福利实行同级同酬，存在平均主义的色彩。其次，员工的工资里缺少浮动工资，或者浮动工资在整体工资里所占的比重很少，员工的奖金与绩效几乎不挂钩，采取平均分配的方式。员工在福利方面是根据员工所在的职位高低进行分配。职位越高，所得到的福利待遇越高。企业对于员工的贡献和绩效方面考虑得相对较少，在薪酬福利上员工得不到应有的待遇。这些影响降低企业在行业中的竞争力，员工对企业的归属感、满意感、认同感偏低，并且严重挫伤员工的工作积极性，尤其是严重打击到核心人才的工作积极性,对人才的吸引力较低。

（2）分配体系不公平

电力电网企业从事机关行政工作的员工相比一线工作的员工而言，工作环境和薪酬待遇都要优于一线员工。由于各部门内部人员结构不同，高低岗位比例差别大，部门内所有岗位级别的综合没有一个对应关系。在这种情况下，容易出现从事相同性质工作、在岗位归级中处于同一水平、绩效也相当的两个人，由于两人在不同的两个部门，他们所拿到的薪酬出现较明显的差距。有时甚至会出现岗位高、绩效好的员工拿的薪酬比另一个部门岗位低、绩效差的员工拿的还要少很多。这种现象突出表现在生产部门与管理部门的人员之间，因为生产部门低岗位低系数人员众多；而管理部门人数少，高岗位相对集中，在二次分配拉开的差距的余地较少。

但是电力电网行业的主要业绩和利润是由一线业务、技术部门创造的,所以长期工作在一线的员工，特别是那些业务能力强技术过硬的一线核心人才和一线的中高层管理人员，他们会有种强烈的不公平的感觉。

2、发展空间受限制

马斯洛需要层次理论认为：一个人的最高层次的需要是自我价值的实现。员工在本公司工作一段时间后，发现在公司里很难展现和发挥自己的能力和才华，并且很难得到上级的认肯和赏识时，他们会产生离开寻求新的发展的想法。

电力电网行业属于国有企业，虽然经历过企业的改革，但是在企业管理过程中还存在着一些国企遗留下来的官僚主义和论资排辈的思想，企业的选拔晋升空间较小，晋升名额有限，晋升通道单一。如果员工无论他在自己的岗位上干得多么出色，但是一直处于一个级别不高的岗位上，他的工资、奖金大都只能维持一般固定的水平，不能得到提高。公司核心员工对自己在公司的发展前途感到迷茫，并且感到失落感，严重降低工作的积极性，从而影响公司长期的良性发展。

3、激励结构单一

电力电网行业对于员工的激励以物质激励为主，缺少相应的精神激励。在一定时期内，物质激励对于特定的员工具有一定的积极作用。当边际效益达到一定值时，物质激励对于员工的激励作用将减小。但是，良好的精神激励作用，会让员工对企业建立良好的“精神契约”，加强员工对企业的忠诚感和企业“主人翁”意识。

其次，行为科学理论告诉我们,对人力资本的激励,不仅需要短期激励,而且需要长期激励。电力电网企业对员工的激励主要是集中在短期，对于员工缺少长期的激励机制。员工的发展没有和企业的长远发展紧密联系在一起。

三、电力电网人才流失改善措施

1、优化薪酬福利体系

(1)薪酬福利体系与绩效考核挂钩

相关研究表明,薪酬对于激励员工的工作热情,并非是排在最前面的因素,但却是最打消员工积极性的因素。固定的薪酬制度对员工的激励效果不断递减,而适当时机的奖金反而会达到意想不到的效果。

公司根据公司员工的各个岗位、对公司的贡献大小、工作能力制定相应的绩效考核制度。员工的浮动工资根据员工的绩效考核成绩进行发放，即多劳多得。并且，当公司中的一个项目出色完成后，给予参与项目的核心人才一定的物质奖励,使员工的薪酬和为企业做出的贡献相挂钩。

在员工福利方面，企业主管要与员工进行交流，向其指出福利明细，让员工明白公司所做出的努力。并且根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。

(2)优化分配体系

电力电网企业可以尝试进行岗位薪点制。因为岗位薪点制把岗位工资制和职能工资制相结合，以劳动岗位为对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。薪点越高，表明其薪酬水平越高，反之越低。岗位薪点工资制以经济效益为中心，以市场为导向，以按劳分配为主体，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜。它比较适合岗位分析清晰、职责相对明确的电力电网企业企业。

2、优化员工发展空间

电力电网企业将员工的职业生涯规划和晋升体系紧密联系起来。根据企业的长期目标，为企业员工制定中长期发展规划，包括能力发展规划和职位发展规划。其次，在晋升渠道上，打破传统单一渠道，实行多元化晋升。还可以对员工的平时表现、能力、贡献进行考核，开通技术岗位的晋升通道，缩小与管理层岗位的差距。

3、采取多元化激励机制

核心人才的激励要实现物质激励和精神激励相结合、短期激励和长期激励相结合。过多的金钱激励反而不利于提高核心员工对企业的忠诚度，而更多的非物质关怀、广阔的发展空间和值得信赖的工作环境才是提高核心人才忠诚度的有效手段，也会促使他们发挥最大的作用。多元化的激励机制能够使核心人才在值得信赖的工作环境中感受到企业对他的重视，看到在企业的发展空间以及不努力工作的严重后果和压力，从而增强他们对企业的归属感和认同感。