作为我国国民经济的支柱产业，近年来我国制造业获得了飞速发展，逐步实现了现代化管理。但是我国制造业仍然面临着技术瓶颈和人力瓶颈，技术和人力资源的不足困扰着我国制造业的深入发展。技术难题可以通过企业创新活动、学习和模仿外部先进企业的优势和先进技术来获得解决，但是人力资源的创新规则却是很难如法炮制的，而且通过人力资源战略的实施所获得的竞争优势比通过其他手段所获得的竞争优势也更为持久。由此可见，企业人力资源能力的提升对企业有重要的意义。基于此，本文对制造业人力资源状况做出诊断和分析，为制造企业提高人力资源管理提供参考依据。

一、我国制造业的人力资源总体状况

从总体上看，我国制造业既具有优势，又有一些不足。我国制造业具有优势的核心内容就是劳动力成本低廉。目前中国制造业人工成本水平较低，甚至不足发达国家的3%，这样明显的价格优势使我国制造业出口市场迅速发展，直接导致了我国制造业市场的二元性——国内和国外市场对我国制造业几乎占有相等的地位。 

我国制造业在人力资源方面的另一优势就是具备充沛的创业活力。由于目前国内的社会保障体系还不完善，超过半数以上的人口无法充分享受社会保障，尤其是工业化过程中从农业(农村)转向工业(城市)的大量人口没有社会保障，从而使脱贫脱困、勤劳致富成为中国经济发展的一大动力，其中的一部分人演变成为企业家，使中国的创业活力、创新活力和创业冲动成为世界之最。 

但是我国制造业目前仍然存在一些不足。低廉的劳动力成本不仅扩大了制造业市场，其科技含金量不高也成为了制造业发展的瓶颈。 中国制造业能够走向世界的一个主要因素就是廉价的劳动力。但是中国制造的产品比较粗糙，质量不够高。这就表明我国制造业仍然处于初级阶段。未来我国制造业在产品升级、转换的过程中需要大量拥有高技术技能的人才。

二、我国制造业人力资源现状分析

(一)制造业人员结构现状

中国制造业以劳动密集型企业为主，生产技术含量较低，自动化程度低。

1.学历结构。我国制造业从业人员学历结构整体偏低，高学历人才缺乏。据统计，制造业企业就业人员中，具有研究生及以上、大学本科、专科、高中、初中及以下学历的人员分别占0.7%、8.0%、15.7%、33.6%和42.0%（见图1），受过良好教育的在生产领域从事研究与开发的比例远低于发达国家，这说明我国制造业从业人员整体创造性较弱。

2.年龄结构。我国制造业从业人员年龄结构呈现出年轻化的特点。调查数据显示，制造业中生产线员工年龄多是18到25岁，高级管理和技术人员的年龄层次宽，技工呈现年龄较大的特点。据调查，制造行业有80%以上的技师和高级技师年龄在48岁以上，虽然年长的技术人员具有丰富的工作经验，但是在掌握现代先进技术方面依然存在局限性，这一现状不利于我国制造业向现代化、高科技方向发展。

3.人员结构。我国制造业人员结构方面，生产工人、操作工作、普通管理人员占较大比例，熟练工人、高级技能人才、高级管理人才缺乏。根据调查，我国技师和高级技师占全部技术工人的比例不到4％，而企业需求的比例在14％以上，供求之间存在着较大差距。我国制造业高技术人才及其短缺。

(二)制造业薪酬现状

1.制造业整体薪酬水平状况

我国多数制造企业以国有企业为主，由于未能完全掌握现代薪酬管理理念，企业薪酬制度和薪酬分配不能有效地激励员工的积极性，更无法吸引高水平的人才，降低了企业的竞争力。根据2010年中国劳动统计年鉴数据，制造业的整体薪酬远远低于其他大多数行业，薪酬差距较大（见表2）。另外制造业在人才需求上最关注的中高级工程师和专业技工技能人才的薪酬也不具有竞争力，处于薪资的中低等级，企业在这部分人的薪酬上并没有突出。这种现状不利于企业吸收和长期保留高级技术人才。

2.从业人员离职率情况

与其他行业相比，我国制造业从业人员的离职率处于较高水平，员工流动性大。根据调查，2014年各个行业当中，离职率居前四位的行业分别是：半导体（33%），高科技制造（30%），外包服务（26.8%），消费品及零售（25.5%）。制造业从业人员离职率位居第二（见表3）。员工离职的主要原因是薪酬满意度低，员工希望追求更好的薪酬及职业发展。但是多数企业并没有正确认识到员工离职的原因，仅有 34%的企业表示他们通过职业规划及咨询等方式来保留关键人才。可以看出薪酬水平低会直接影响企业员工保留度，甚至核心人才竞争力。

(三)制造业员工培训现状

我国制造业在员工培训方面的问题主要表现在培训投入资金不足，培训内容没有与员工职业发展相结合，培训形式枯燥，员工培训效果不好。调查显示，我国制造业员工教育费占企业年销售收入的平均比重不足2，其中有43.7%的企业比重不足0.5%，38.9%的企业比重在0.5~2%之间，12.9%的企业比重在2~5%之间，只有4.6%的企业培训投入在5%以上（见图4）。培训内容上，企业多关注短期技能的培训，不关注人才的成长与发展，培训的针对性不强，形式枯燥，效率不高。

三、制造业人力资源管理问题解决思路

总结以上制造业人力资源现状，可以发现行业内人力资源方面主要存在着以下问题：从业人员素质不高，结构不合理，高级技术人才极其缺乏；行业整体薪酬水平不高，薪酬缺乏吸引力，难以激励员工的积极性，核心人才流失严重；行业内普遍缺乏有效系统的培训机制。

针对以上问题，提出以下人力资源管理问题解决思路。

（一）建设一支高素质高水平的技术工人队伍。

企业可以从外部吸引和内部培养两个方面增加企业的核心人才和技术、技能人才的数量，建设一支高素质高水平的技术工人队伍。

在外部吸引方面，增强企业的技术研发能力和设备制造能力，提高企业的市场竞争力和市场知名度，从而吸引高技能人才，另外企业可以提高技术人员的福利待遇，以吸引有潜力的人才。

在内部培养方面，实施技术专家、项目技术带头人、首席技师的培养和选拔制度。首先挑选出一批有潜力的技术人员，由优秀的高级技术人员、高级技师培养，通过系统的学习和实践，对培养人员进行考核，记录培养时的表现和考核的结果，为未来选拨技术专家、项目带头人提供储备。建立研究生和博士培养渠道，与国内著名高校建立合作关系，将有潜力的员工输入高校进行培养，提高技术人员的学历水平和职业素养。

企业还可以通过建立能级体系，制订相对科学的、合理的人力资源开发规划、培训体系，推进企业各类技术工人队伍的建设工作。 

（二）完善薪酬制度，提高高级技术人才薪酬竞争力

薪酬水平偏低，是制造企业难以吸引和留住高级管理人才的主要原因之一，制造业应该进行薪酬结构的改革。首先应该进行外部市场薪酬调查和内部员工薪酬期望调查，结合调查结果和企业经营情况提供既具有市场竞争力，又能够满足员工需求的薪酬待遇。此外，针对高级技术人才薪酬缺乏竞争力，与其他岗位员工薪酬差异性小的问题，建议企业建立能力、业绩导向的薪酬制度，对不同的高级技术人员按能力等级划分，不同能力等级对接不同薪酬水平，不同的业绩贡献也对接不同的薪酬水平，另外结合奖金制度，实现对高级技术人才的激励。 

除了经济报酬之外，企业可以为员工增加非经济性报酬，例如提供良好的工作环境，提供更多的培训和学习机会，以及通过企业补充保险、带薪休假等企业福利，从而弥补行业工资较低的劣势，提高企业对员工的吸引力。

此外，企业可以根据技术人员重视个人成长和发展的特点，为技术人员提供成长机会和职业规划。根据员工的职业技能、兴趣设计职业规划，实现企业效益和员工个人能力成长的共赢。

（三）加强对员工培训的投入，制定长期性培训计划

一方面，企业应该树立正确的培训理念，加大对员工培训的投入。数据显示，企业投入的教育经费越高，产出效益也越高，而且系统的培训体系也是吸引员工留在企业的一种方法。注重对员工的培训投入对企业和员工而言都是双赢互利的。

另一方面，企业应该开发切合实际的、对员工职业发展有益的培训课程体系。企业可以对一线人员进行系统的、全方位的公司文化、统计知识、生产体系及质量管理的培训，增强一线员工的知识素养；对核心技术人员和骨干职工进行轮训，培训产品性能等新技术，促进知识更新换代，预防知识老化；对转岗人员进行岗位技能培训；企业也可以采取岗位轮换制度以拓宽员工的技能领域，有条件的企业可以在内部设立“企业大学”专门培养复合技能。

除此之外，企业还可以通过外派培训、职业生涯设计及家属培训等方式进行多样化有针对性的培训，建立适合企业发展的培训体系，从而形成一种文化，长期贯彻下去。