一、钢铁行业员工流失现状（以首钢长冶钢铁有限公司为例）

1、钢铁行业员工自愿流失情况

根据相关数据分析显示：首钢长冶钢铁有限公司人才自愿流失呈现上升趋势，由2005年的17人自愿离职到2013年11月50人自愿离职，人才流失现象较严重。由于人才的流失，钢铁行业不得不重新招聘、培训新的人才，增加了公司人力资源的成本，导致核心技术工作无法正常开展。

2、自愿离职员工学历职称情况

根据相关数据分析表明：首钢长冶钢铁有限公司员工主动离职的员工主要集中在大专、本科学历，中专及其以下和硕士及其以上学历的员工主动离职的人员较少。同时，首钢初级职称的员工的离职人数最高。钢铁行业主要的学历集中在大专和本科生，他们是钢铁行业的主力军。大专及本科生的高离职率会使公司处于不稳定的状态。

根据相关资料分析表明：首钢长冶钢铁有限公司自愿离职的员工主要集中在35岁以下，占所有离职人员的97%。这部分人才大部分具有大专和本科学历，具有一定的理论知识和实践经验，属于年轻有为的一代。他们的流失对公司来说是一笔巨大的损失。

4、员工辞职念头情况

根据相关资料分析可知：52.70%的员工偶尔会有辞职的念头，15%的员工常有辞职的念头，32.30%的员工没有辞职的念头。大部分员工是存在辞职的想法的，说明钢铁行业将面临许多员工自愿辞职的危机。

二、人才流失的原因

1、薪酬福利机制不完善

员工薪酬待遇是员工在公司工作的最基本的需求，是员工生活的基本物质保障。由于受到08年全球性金融危机，我国钢铁行业经济受到了严重的创伤，钢铁行业员工的薪酬水平受到负面影响。为了顺利度过金融危机，员工的薪酬待遇相对来说偏低。所以，大部分钢铁行业的员工认为薪酬不满意是因为收入水平低，所占比例高达41.5%。其次，大多数优秀人才认为他们的实际薪酬与工作中实际所付出的贡献相比，薪酬与付出严重失衡，占39%。这在一定程度上没有体现员工的努力和价值，严重打击到优秀员工的工作积极性，进而导致大批优秀员工选择离职跳槽。再有，随着我过大批民营钢铁公司的崛起，新兴的民营钢铁公司急需要有理论与实际经验相结合的专业人才，他们更愿意用高薪到国有公司钢铁公司进行人才的挖掘。所以，国有公司的员工认为自己的薪酬待遇低于同行业的水平，这占据13.6%。

钢铁行业对于员工的福利发放方式相对倾向于平均分配，根据员工的工龄、职务等进行分配。大部分员工认为公司的福利保障项目基本上属于千篇一律，持这种观点的员工高达58.3%。相类似的福利待遇无法体现员工在工作中的能力、业绩。其次部分员工认为公司福利的项目不全面，占21.8%。再有，小部分公司员工认为他们的福利保障程度不高，占19.9%。由于福利制度的不完善，为公司作出贡献者会感到失落、不被重视，与公司产生疏离感。

2、绩效考核制度不完善

钢铁行业公司制定了相关的员工绩效考核制度。但是在绩效考核的实际过程中，公司员工认为公司的绩效评估存在着随意性，评估过程走过场的现象，这在绩效考核制度不满意中为主要部分，高达46.4%。其次，钢铁行业员工认为绩效考核的内容相对笼统、抽象、可操作性不强、绩效考核内容存在不科学，共占36.6%。再有，在绩效考核过程中，公司员工认为管理者对他们的评估结果过于主观，存在“打人情分”不公平的现象，占17.0%。钢铁行业员工在这种不完善的绩效考核制度中，人才很难脱颖而出，并且容易助长“走关系、送礼”的不良之风，导致人才的流失。

3、员工奖励制度不完善

根据相关数据分析表明：我国钢铁公司员工认为公司的奖励政策不完善，主要集中在奖励措施不能体现公平公正性，占42.7%。其次，公司员工认为奖励的资金数额过小，占34.1%。一些员工认为公司的奖励措施并没有及时发放，占23.2%。

钢铁行业在员工的晋升渠道上设置存在不合理。员工的晋升根据员工的工龄、职位高低等进行判断，存在着论资排辈的现象，导致人才缺失晋升的机会。其次，钢铁行业的管理层岗位相对是有限的，干部一旦晋升为行政职务，在没有犯大错误时，一般是不会下来。导致高学历、高素质的人才长期处于普通岗位，很难得到晋升的机会，尤其是从事技术方面的人才。这些人才的上升渠道受限，会感到不公平，缺乏工作的积极性和动力。

三、钢铁行业人员流失解决措施

1、完善员工薪酬制度

钢铁行业内部薪酬分配上，根据员工所在的岗位、员工对公司作出的贡献的多少、员工的工作能力以及员工工作平时表现等制定相应的工资待遇，实行多劳多得的原则。并且重用优秀的员工，在此基础上切实做到收入分配政策向高素质、高贡献的优秀人才倾斜，给予他们一定的物质激励，充分发挥员工在工作中的潜在能力。同时，钢铁公司根据同行市场的薪酬待遇给予公司不同员工制定一个相对合理的薪酬标准。我国钢铁行业的薪酬水平应该与市场同类员工薪酬水平基本一致，并且适当地显示出竞争优势，使员工感觉他们的薪酬整体待遇不偏低，减少优秀员工外流到私人公司中，吸引优秀的人才到钢铁公司中来。完善地薪酬制度有效地满足优秀员工的成就感、满足感，增强他们的稳定性。再有，从钢铁行业长期的薪酬激励角度考虑，钢铁行业的公司可以采用股权、期权来激励人才，从长期激励方面稳定优秀人才。

钢铁公司调查员工的福利需要，从员工的角度提供相应的福利供员工选择，真正满足员工的需求。其次，员工的福利多少根据员工对公司的贡献和业绩进行分配，完善福利的项目，让员工的福利得到保障，从而激励优秀的员工。

2、完善绩效考核制度

钢铁行业公司根据本公司的总体战略，结合经营目标，制度和建立公平、公开、公正的绩效考核机制。其次，绩效考核制度的内容做到详细、系统、操作性强，绩效考核制度的内容可以细化到每一个部门和层级，制定不同人才的绩效考核标准。在绩效考核的过程中，绩效考核人根据绩效指标进行打分，防止和杜绝“人情分”。同时，员工可以针对自己的绩效考核结果可以进行反馈并且提出修改建议，相关人士进行核查并且解决存在的问题。完善的绩效考核制度有利于个人利益与公司利益达到一致，提高员工的工作稳定性，降低人才的流失率。

3、完善员工的奖励制度

钢铁公司的管理层对员工的奖励不是因为员工与管理者关系好，不做实事给与奖励，而是要把奖励给予踏踏实实做事、认认真真工作并且对公司有贡献的优秀员工。在平时的日常工作中，钢铁行业的管理者要善于发现和挖掘员工的优点以及优秀员工对公司作出的贡献。对于优秀员工要及时给与他们物质和精神方面的奖励，物质方面的奖励具有一定的吸引力，使他们心理得到满足感和公平感。

4、完善晋升渠道

钢铁公司针对优秀的专业技术人才、操作人才给予不同的晋升机会，建立三种不同的晋升渠道制度，使他们在各自职业通道中获得晋升，并且每一个晋升的等级都给予他们相应的管理等级，他们能获得与管理层相同级别员工相同的地位、薪酬待遇。在这种晋升制度下，能有效激励他们各施所长，各尽其才。