一、互联网行业发展历程及行业特点

1987年一封翻译成中文只有8个字“跨越长城，走向世界”的电子邮件从中国北京发往德国，揭开了中国人使用互联网的序幕。1990年中国正式注册我国顶级域名CN。1994年我国完成国家顶级域名服务器的设置。1999年底我国网民突破600万，随后我国互联网行业发展又经历了2000年互联网行业泡沫破裂。截止2010年12月，我国网民规模突破4.57亿，占全球网民总数的23.2%，亚洲网民总数的55.4%，互联网普及率飙升至34.3%。

同传统行业不同，互联网行业有着独特的行业特点，只有弄清楚其行业特点，才能针对其特点制定更加高效合理的人力资源管理体系。我们将互联网行业的行业特点总结为以下两点。

（1）摸着石头过河

互联网行业企业的核心在于创新和变化。互联网行业作为高新技术产业的支柱产业之一，不论是互联网技术本身的发展前景方面，还是在互联网企业的商业模式和运营管理方面，都没有前人的经验和教学内容可以借鉴。这就是互联网企业不同于传统企业的地方。

（2）“交叉”求双赢

纵观我国互联网行业10几年的发展，我们越来越深刻的体会到，纯粹的互联网很难实现商用价值，甚至可以说，没有纯粹的互联网公司。也就是说，互联网行业必须与其他传统或新型的行业相结合，才能创造出一些新的产品或服务，从而获得市场的商业回报。

互联网体系的高速发展使得互联网公司的数量呈直线上升，人员规模也呈现爆炸式增长。据《2005年中国互联网行业薪酬调研报告》显示，2005年互联网行业员工增长率平均为97％。由于互联网行业本身的特性，公司从业人员年轻化程度很高，21岁至30岁的从业人员占到调查对象员工总数的84％。虽然我国互联网企业这些年以来经历了令人可喜的发展，但是每天仍有大批互联网公司处在倒闭的边缘，其中不乏一些知名互联网公司。例如中国首家赴美上市企业中华网，已于2011年10月5日申请破产；曾获得2007年年度最佳商业模式奖的PPG——中国最早的服装网络直销公司，仅在其获奖两年后面临被法院冻结银行存款并搬走剩余物资的窘境。这样的公司不胜枚举，如果我们仔细分析其失败的原因我们会发现，人力资源管理方面的漏洞是导致他们从兴盛走向衰落的关键因素之一。

二、目前互联网企业面临的人力资源问题

随着互联网行业的迅速发展，一些互联网公司取得可喜成绩的同时也面临着因组织增长过快带来的经营和管理风险。下面我们着重讨论一下企业面临的人力资源管理方面的问题。

（1）缺乏战略性思考

互联网企业处在快速成长的阶段，人力资源部门往往将全部的精力都放在应付各项事务性工作上，而很少能深入的思考如何在企业战略角度进行人力资源管理。以满足公司的快速发展和未来的人力资源需求。

（2）人才需求较为强烈，而招聘有效性较差。

根据国内某知名招聘网站的数据显示，一方面，中国互联网整体扩张趋势明显，对人才的需求以每年20％左右的速度增加；另一方面，互联网发展正处在结构调整阶段，互联网企业市场细分成为趋势，过程中兼并、重组活动频繁，形成了对人才新的需求。这就导致了互联网企业在用工方面出现了一个比较矛盾的现象：一方面部分网站裁员消息不断，与此同时各网络公司的HR又苦于招不到合适人才。同时，因为互联网企业的组织结构经常性的调整、员工的频繁流失，使得互联网企业的人力资源部门在一年的大部分时间内都忙于招聘工作。网上接收和筛选简历、电话通知面试、笔试、面试成为了人力资源部门的日常工作。

（3）薪酬设计不合理，员工薪酬满意度较差。

薪酬设计不合理也是很多互联网企业面临的人力资源管理问题之一。由于互联网从业人员的平均年龄、学历水平等与传统行业有较大差异，所以简单的套用传统行业的薪酬管理体系显然是不合理的。曾有学者就互联网行业薪酬水平及从业人员对薪酬的满意程度做了调查。结果显示，虽然总体来看互联网从业人员的薪酬水平一直处于行业领先位置，但是现行的薪酬激励实际情况一般。这也印证了一些互联网企业管理者的困惑：为什么为薪酬激励付出的资金很多却收效甚微？

（4）员工离职率高

根据《2006年中国互联网行业薪酬调研报告》显示，互联网行业是人员流动率最高的行业之一，2006年行业自愿离职率达到15.9%。互联网行业的员工在公司服务的平均年资小于三年。从客观原因上来看，由于互联网从业人员平均年龄较小尚未形成明确、长远的事业目标，也未明确相对稳固的工作选择要素结构但是调查同样显示互联网行业员工离职的主要原因还包括：对薪酬不满意、上下级沟通不通畅、组织制度结构和组织结构不清晰等人力资源管理问题。

三、目前互联网企业面临的人力资源管理问题的解决方案

针对互联网行业普遍存在的人力资源管理问题，企业可以从以下几个方面进行思考和改进：

（1）明确企业发展战略，并据此制定合理的人力资源规划。

在这个日新月异的年代，任何行业中仅仅通过“埋头拉车”来获得企业长远的发展是不可能的，更何况是在高速发展和变化的互联网企业中。对于该计划的要求既要考虑发展的速度，又要考虑可持续性。具体来说，人力资源部门可以通过将企业总体战略目标分解成各职能战略和实施时间表，并以此制定出人力资源规划与设计。

（2）建立完善的招聘管理体系，逐步提升招聘有效性。

从专业角度分析互联网企业的“用工荒”，其实都是人力资源规划方面的工作做得不够。解决问题的关键在于把握人力资源需求人员的数量、结构以及素质。我们可以将人力资源规划分为三步。首先，明确方向。只有明确业务的发展方向才能进一步梳理业务发展方向与人才素质之间的匹配关系，从而根据行业快速发展变化的特点缩短招聘计划周期。其次，拓展途径。招聘的途径可以是多种多样的，不同的企业招聘时适用于不同的招聘途径。例如设计某些奖项，开拓员工内部推荐渠道，或者与高校、职业院校之间建立合作关系方便输送毕业人才。与此同时，还要关注行业动向。及时吸纳其他企业因战略调整而裁掉的优秀员工。最后，超前招聘。未雨绸缪、不打无准备之仗，招聘时可以从合格的人才中比既定招聘计划多招20%，提前培训提前上岗，实现人才储备。

（3）设置个性化激励措施，提高激励的有效性和针对性。

互联网企业应该满足员工一些合理的个性化需求，所以企业应该提供个性化激励。例如弹性的工作时间，多层次的精神激励，舒适的工作环境。特别是针对企业的战略性人才时，企业可以通过股票期权、虚拟股票、业绩分红等对其进行一个中长期激励。考核方面也要针对互联网行业的特点制定特有的考核制度。因为互联网企业的战略和目标调整较为频繁，导致员工的岗位和工作内容也变化很快。管理者考核的重点应该是对员工在工作过程中体现出的综合能力的提升进行评价，绩效阶段管理者需要与员工就目标方面达成共识，具体工作方式和过程由员工自己掌握。最终将员工业绩和能力评估结果与其薪酬、培训和职业生涯发展相结合。

（4）合理进行组织和人事的动态管理

曾有统计数据显示，互联网行业人员离职前三位的原因分别是：对工作不适应或厌倦，不想做了；工作压力大，无法承受严格的管理和上级的训斥；身体吃不消。由此可见，只有科学合理地处理好组织和人事的动态管理问题，才能有效的降低离职率。我们主要从三个方面说明这个问题：首先，提高管理人员素质。从某种意义上讲，管理者是企业的核心。必须加强管理人员培训，提高管理艺术和管理水平，逐步建立制度化的组织和人事安排机制，加强思想沟通和对员工的关心。其次，优化工作流程，并适当引入信息化系统，以提高工作效率，并降低员工的劳动强度。最后，建立自己的企业文化氛围，企业可以通过组织文化培训、组织活动等促使企业文化的落地，增加员工的归属感，并能有效引导员工的工作行为。此外，也可增加工作本身的趣味性，丰富员工的业余生活。