全球互联网自上世纪九十年代进入商用以来迅速拓展，已经成为当今世界推动经济发展和社会进步的重要信息基础设施。2013年9月美国调研公司Forrester Research公布的调研数据显示截止2013年1月，全球互联网已经覆盖五大洲的233个国家和地区，网民达到22亿。虽然中国的互联网发展起步比国际互联网发展晚，但是进入新世纪以来，同样快速发展。据CNNIC公布的最新互联网发展调查报告显示，截至到2013年1月，中国互联网网民数达到3.89亿，同1997年10月第一次调查的62万网民人数相比，网民人数已是当初的627倍，占到全球网民总数的17%。这些数字都是非常惊人的。

截止2013年全球互联网网民增长示意图

由于全世界互联网发展浪潮的推动和我国改革开放、国民经济快速发展大环境的影响，我国的互联网行业起步十余年就得到了跨越式发展，看到其高速发展的同时我们更应该看到中国互联网行业所面临的问题。从某顾问公司的调查数据我们得知互联网行业员工流失率为17.9%，高于所有行业的平均值15.8%，通过进一步分析该行业离职率高的原因我们发现薪酬体系不完善是一个非常重要的原因。

一、互联网行业薪酬现状

（1）互联网从业人员的学历、收入分布

通过对互联网从业者进行调查发现，本科学历的人群占比达到45%，成为该行业的主要从业群体。该行业整体学历水准较高，也与互联网属于高科技行业密不可分，尤其是大量的计算机学校为该行业输入大量的技术人才。

总的来看互联网行业薪酬水平一直处于行业领先位置，每年薪酬增长幅度也高于软件开发、硬件制造等关联行业。通过调查互联网行业工资收入分布占比可以看出，4.5K-6K/月收的人群在行业占比最高达到27.9%；2k-3k/月收入人群占比也达到22.3%。通过统计可以看出互联网行业平均工资为5700元/月，最低工资为2K-3K元，最高为10K-15K，差距较大，但整体收入水平较高。

（2）互联网行业从业者的从业经验、具体职位、工作所在地对薪资的影响

我们通过分析不同薪资互联网从业人员的资料发现，从业经验、所处职位、工作所在地是对其薪资影响最大的三个因素。

互联网的收入大体与工作经验密不可分的，应届毕业生大部分都能拿到4000左右的薪酬待遇，而经过6年左右的努力将成为行业的专业人士，收入也能突破万元大关。但互联网行业是发展速度飞快的行业，如果不能跟上时代的步伐，也将在互联网的大潮中被淘汰。

从互联网行业热招职位工资排名中我们可以发现，排名榜中有五个都被程序员给占领。而占据工资排名第一位的却是产品经理，这是因为一款好的产品，不仅仅是光靠程序员就可以成功运营的，还需要好的产品经理进行推广和把用户的意见进行整理反馈给技术人员进行进步升级与改造。同时互联网行业属于高新技术产业，技术研发人才的引进对互联网公司也是至关重要的。

通过互联网行业城市薪酬排名榜可以看出，北京以8297元的平均薪酬排在第一位;上海以7994元的平均薪酬屈于第二位;深圳以7003元的平均薪酬排在第三位;从整体排名可以看出，厦门打破一线城市垄断前四名的神话，以超过广州的平均薪资排在第四位。

从TOP10城市平均薪酬排行可以K看出互联网行业主要集中在北京、上海与深圳等一线发展城市，而厦门、杭州与重庆近几年也大力发展互联网产业，各大互联网企业为了引进人才也不惜开出较高薪酬。

                      

二、互联网行业现行薪酬体系存在的问题

互联网行业与传统行业有很大的区别，商业和运营管理模式需要不断的探索和创新。据调研显示，70%以上的行业从业者年龄在25-35岁之间，80%的从业者学历在本科以上，这些年龄和学历层的人群对企业文化、工作环境、沟通交流和薪酬待遇的要求也很高，这就给互联网行业人力资源管理者的管理工作带来了很大的挑战。尤其是企业激励机制建设环节，更应该体现企业优势，施行差异化管理。而我国大多数互联网企业现行的薪酬制度都不尽合理，具体表现为以下几点。

(1) 薪酬激励缺乏针对性

受我国传统的分配制度的影响，直到20世纪以后，国内企业才逐渐重视知识型员工的管理和发展。目前我国的企业将知识型员工与非知识型员工混为一谈，忽略互联网行业的特征，缺少专门针对互联网知识型员工的薪酬激励机制，现有的薪酬激励无法满足互联网企业知识型员工个性化的需求。互联网知识型员工与非知识型员工有明显的区别。但是绝大多数互联网企业没有做到“以人为本”、“因地因人”制定薪酬激励，而是沿用传统的薪酬激励手段，导致付出了很多资金，效果却很差。

（2）薪酬水平满意度不高

总体来看，我国薪酬水平普遍较低。虽然随着国家经济的繁荣发展，我国总体薪酬水平也逐渐提升，而且互联网行业从业人员的薪酬水平明显高于其他行业。曾有学者做过一项关于所在企业对知识型员工薪酬总体激励的情况调研，结果显示，知识型员工薪酬激励实际情况一般，说明目前公司薪酬激励没有达到很好的效果，对目前公司薪酬激励程度表示一般的员工达到了总调研人数的73.91%，由此可见，目前互联网行业的薪酬激励处于一个瓶颈期。

（3）缺乏科学的薪酬制定标准

企业科学的薪酬制定标准和全面的绩效考核是对员工薪酬激励的保障和基础。然而在大部分互联网企业中，决定薪酬水平高低的标准仍是依靠职称、学历等一些硬性指标，并没有建立起基于知识型员工市场薪酬、工作难度、工作贡献率、人力资源产权价值等科学的薪酬制定标准。因难以对团队的成果化为员工的个人工作绩效，薪酬水平不能充分体现员工的绩效高低，使得员工工作缺乏长期的动力。

（4）薪酬分配机制单一

目前大多数互联网企业中知识型员工的薪酬结构有基本工资、奖金、津贴等形式构成，少部分员工拥有股权，由此可见，大多数高新技术企业仍以短期激励为主。而且，互联网行业工资制度仍采用与职务相关的等级薪酬制度，并没有很好地与业绩关联。这样的薪酬分配机制无法有效激发知识型员工工作的积极性和热情度，从而缺乏进取的动力，影响工作绩效。

三、互联网行业现行薪酬体系存在问题的解决方案

由以上分析可知，只有将知识型员工对个人效用最大化追求转化成为企业利润最大化追求，让知识型员工与企业所有者共同承担企业风险，才能建立合理有效的薪酬体系。

（1）采取创新、灵活的全面薪酬激励措施

在对互联网行业知识型员工进行激励时，灵活多样的福利计划是一个不错的选择。互联网行业员工大多数学历高、年轻化，在需求上已经超越了生存、安全的需求，显现出了强烈的尊重、交往的需求。创新、灵活的福利通过满足员工个性化、多样化的需求来提高外在报酬的激励作用。

（2）长期与短期激励结合。

企业的激励机制不能停留在单纯地以某一固定模式为主。因互联网知识型员工个人工作价值的增值是通过知识储备和技术能力为载体的，因此应采取灵活的货币报酬激励方式，灵活地将股权、利润、项目完成奖金等与员工的知识储备、技术能力挂钩。另外，利润分红，员工持股计划可以为知识型员工提供长期的资本收益形式，不仅可以一定程度上减少人才流失，同时也可以把企业的收益与个人的工作联系在一起。

（3）内在报酬激励

工作激励。增强工作的自主性，提供具有挑战性的工作，使员工得到更多的成就感和责任感。通过增强员工工作的自主性，可以让知识型员工有更多自我支配的时间和权利。

组织激励。建立职业生涯规划制度，为员工提供成长的平台。同时努力在组织上搭建宽松、公平、健康的竞争和沟通环境，激发员工协作和团队能力，增强员工内心工作舒适感，提高工作效率。

文化激励。建立和谐互助的工作氛围。努力为知识型员工搭建“以人为本”、协作自主、共同成长的舞台，并将这种理念落实到员工薪酬福利、职业发展、等日常具体工作目标中，时刻体现企业对员工的关怀和价值重视。

（4）核心人员重点激励

薪酬福利因素仍然是互联网行业员工认为最重要的部分，也是企业吸引人才的重要衡量指标。首先保持企业知识型员工普遍薪酬水平与互联网行业水平相当，然后根据知识型员工掌握的技术和个人能力对企业战略目标的实现所做的贡献将员工分为一般员工、核心员工、战略员工。将一般员工的薪酬定在与行业薪酬水平相当，核心员工薪酬略高于行业平均水平，战略员工薪酬应明显高于行业平均水平。