一、 行业简介

1、 行业定义

民用航空，是指使用各类航空器从事除了军事性质（包括国防、警察和海关）以外的所有的航空活动。由于快速、安全、舒适和不受地形限制等一系列优点，商业航空在交通运输结构中占有独特的地位，它促进了国内和国际贸易、旅游和各种交往活动的发展，使在短期内开发边远地区成为可能。

2、民用航空行业发展现状

民航业的发展轨迹见证了我经济的迅速崛起。如下图所示，从建国初，国内航班线路屈指可数，到2008年航线星期罗布；特别是改革开放以来，民航业出现了前所未有的景象，在1978年至2008年这20年里，旅客运输量增长82.3倍，货物运输量增长63.7倍。

自2012年，我国民航累计完成旅客运输量3.19亿人次，同比增长9.2%，民航运输机场旅客吞吐量6.8亿人次，比上年增长9.5%；民航全行业运输飞机期末架数1941，比上年增加177架，运输机场183个，比上年增加3个。目前，国内共有36家客运航空公司开辟了定期航班航线2457条，约100家外国航空公司开辟了至我国的国际航线。

3、民用航空行业发展趋势

中国被认为是世界民航业中发展最快、发展潜力最大的国家。据波音公司预测，未来20年间，中国将新增2400架飞机投入运营，成为全球第二大航空市场。国际机场协会也表示，中国已经成为世界上机场数目增长最快的国家。到2020年，我国民航运输机场总数将达到244个，新增机场61个（以2012年为基数），形成北方、华东、中南、西南、西北五大区域机场群。中国民航已形成了国内四通八达、干线与支线相结合和连接世界主要国家、地区的航空运输网络。如此巨大的航运网络，急需更多的高素质服务型人才。

二、 人力资源问题现状

1、 飞行员人才培养周期长，资金投入大，培养能力无法满足行业发展需要，造成人才缺口大；航空服务人员短期培训“速成”人才居多，综合素质有待提升。
 

以上图为例，近几年随着民航运输飞机数量的增长，据中国民用航空飞行学院院长郑孝雍2008年的分析，5年间中国飞行员缺口将达到1万名。而按照国内的能力，大约只能满足7千人左右的培训任务。据当年公布的数据，中国民航飞行员约11509人，现任机长与副驾驶约各占一半。飞行员“天价培训费”平均200万，培训周期可长达10年，据统计，飞行员成本大约占到航空公司人工成本的10%左右，航空公司培养一名合格飞行员的平均花费在200万元上下。但与绝对成本相比，由于民航业的特殊性，培养飞行员的时间成本更为高昂：首先是进行4到5年时间的学员培训，从航校毕业后，还要接受航空公司和地方管理局的技术等级考试，通过后还只是拿到飞行执照。但要成为副驾驶、并最终成为一名合格的机长，则需要从业后5到6年的不断投入和继续培训。按国内水平看，一名民航机长的平均培训周期长达10年。   

据统计：“目前国际民航平均的人机是 100 ：1 ，而我国民航业平均的人机是 200 ：1 ，加之每年自然离退人员，仅以过去民航发展水平计算，未来20 年我国就需要民航类人才 24 万人，而如果以我国现在的民航发展水平计算则需要人才至少 48 万。”尤其是既有实际应用技能，又具有一定理论的航空服务人才更加缺乏。这些都为航空服务的发展创造了广阔的空间。有报道显示：“湖南地区航空业空乘人员中拥有本科学历者仅占15%左右，大都只是经过三到四个月的“速成”培训便登机服务，地面服务人员中拥有大专学历背景者也是甚少。航空企业表示，随着我国航空业的发展，今后将不再聘用未接受专业院校系统学习与培训的空乘人员和地勤人员。”

2、考核评估手段不够量化。

民用航空行业的绩效考评现状中还存在着对不同等级岗位和类别的员工并不区分考评标准的现象，仍然只是笼统地用“德、能、勤、绩”这一比较抽象的、难以量化的指标来评价；在考评的指标体系中缺少关键业绩指标(KPI指标),未能体现民航企业的特点的分层分类考核体系，使得绩效考评的结果没有成为员工的薪酬分配、职位的变动及奖惩的直接依据,绩效考评往往流于形式,偏离了民航企业的经营目标。

3、激励与约束机制存在，现行的工资总量控制的管理办法不利于调动员工加强管理、提高效益的积极性。

一方面，有些企业承诺了绩效挂钩,为弥补现有工资限额的不足,只能自己“创收"。另一方面,员工薪酬分配上的“大锅饭"问题表现突出,在现行的等级工资制度下,员工工资与所在企业的经营效益挂钩程度低,也未与当地的社会平均工资水平相关联，导致了员工之间的分配差距较小,没有充分体现与所负责任和所在部门经营效益紧密挂钩的原则，无法有效拉开员工之间、企业之间的薪酬分配差距,难以充分调动员工的工作积极性。

三、现状问题分析

1、 从我国现有的情况看，促成飞行员、航空服务人才需求量增大的因素主要有四个方面: 

市场增长拉动民航服务人才需求的不断增长。如下图所示，经济发展拉动着境内外旅游、商务客源的不断增加，各大航空公司机队规模的不断扩大，以及航线增加、航班密度加大，航空公司的乘务服务以及安全保卫人员的规模不断扩大，显现出旺盛的需求态势。未来的10年内，航空运输企业对服务等各类人才需求总量将继续呈现稳步增长的势头。 

民航服务领域招聘人才更加重视综合素质。民航的服务水平与空中乘务（空保）人员的综合素质密切相关，特别是在市场竞争不断加剧的情况下，整个民航企业在选择各类服务人员的标准上，正在从过度“重视外在条件”逐步向  “内慧外秀”的职业人才标准转变。

航空服务人才培养的畸形发展。在我国空中乘务专业成立至今的16年间，诸多高校不断探索，在专业建设上取得丰富的成果，为民航服务人才的培养做出了重要贡献。但同时，由于民航服务人才使用和人才培养方面的“急功近利”，各种教育体制的多层渗透，健康科学的教育模式受到了挑战，非主流的教育模式非常活跃，几乎“葬送”了服务作为一门科学的美誉。然而，人作为航空服务的核心要素，严峻的企业竞争态势，民航企业逐渐“清醒”，在服务人才选择上正在向需要的本质——高品质回归。

国外航空公司对乘务人员的需求发展迅速、潜力巨大。

由图可知，一方面，我国与国际交往的增加，外航不断增加往返于中国的航线密度，而由于文化的差异，中国籍乘务员最适合于在这些航线上从事乘务服务工作。中国劳动力丰富、工资要求低，国际航空公司愿意选择中国籍乘务员。据统计，每年国外航空公司需要3000名以上的中国籍乘务员，但由于培养模式的缺陷，国外航空公司只能招聘到不足40%的乘务员。因此，面向国际航空公司的人才培养具有巨大的发展潜力。

2、绩效考核是现代人力资源管理的核心问题。

它不仅在薪酬分配和人才选拔上提供了重要的信息依据,而且对员工有较强的激励作用。因此，民航企业应建立起一套系统的、科学合理的绩效考核体系,从而达到比较客观、公正、准确地进行绩效考评的目的。如图所示：绩效考核是将企业的目标管理、激励管理、在职培训有效结合起来的核心管理工具。

3、薪酬制度严重削弱国内民航企业的现有优势和竞争力。

人力资源的个体特征和竞争有时被完全掩盖,给人力资源造成了极大的浪费,从而导致行业内的优秀核心人才流失。而民航企业如不尽快建立符合国际化现代企业要求的人力资源管理激励约束机制,民航企业的人才就会大批流失。

4、民航企业人力资源配置机制相对比较僵硬,侧重于计划配置而忽视了市场配置的机能。

从目前民航企业管理上，在内部人事管理的方式、手段上还不能完全适应现代民航企业的要求。民航企业人力资源配置机制相对比较僵硬,侧重于计划配置而忽视了市场配置的机能。由于人力资源配置的不合理性,各层次、各岗位人员的调配不合理,既出现管理、专业技术人员缺乏的问题,又存在人力资源开发挖掘不够造成的人力资源浪费问题。

三、 华恒智信解决方案

华恒智信从人力资源整体战略规划、完善选人用人机制、建立科学的业绩评价系统、建立市场化的激励约束机制、建立系统的教育培训体系五个方面解决民航业人力资源的发展问题。

1、强调战略人力资源管理规划，赢得未来竞争优势 。

将企业人力资源管理职能进行重新定位，使其不仅是企业经营战略的执行者，还必须参与甚至主导企业发展战略。同时，要将人力资源管理同企业发展战略目标相联系，围绕企业战略目标和发展规划制定人力资源管理计划。以国泰航空为例，它实行“以人为本”的管理指导思想，并且把这种思想贯彻在人员选拔、工作转换、升迁、培训发展及福利待遇的各个方面，从而建设了一支稳定的、高素质的员工队伍。

2、完善企业选人用人机制，打造国际竞争力。

（1）引进国际化高端人才。
在市场经济条件下，企业人力资源配置的主要渠道是市场。要打破人才流动的体制障碍，保障人才充分到位，必须着眼于国际民航人才市场，招聘一批具有国际知名企业、民航财团工作经验的高精尖专业人才和高级管理人员，通过他们的加盟,进一步增强民航企业的国际竞争力。 

（2）优胜劣汰、竞争上岗。
作为现代企业的民航企业,是以利润最大化为经营目标的市场主体,在这种新的制度框架内,民航企业必须依据市场供求和价格界定，通过一定范围内的竞争上岗、一定程度上的控制员工总量等,调整人力资源配置上的结构性矛盾,达到优化人力资源配置的目的。 

建立行业内部劳动力市场也是合理配置人力资源的重要途径,有利于更好地满足业务发展和结构调整对人力资源的需求。 

促进人才内部流动，制定双向挂职、短期工作、项目合作等灵活多样的人才柔性流动政策，引导机关、科研院所、企业和院校专业技术人才的有序流动，促进人才合理分布。

3、建立科学的业绩评价系统，规范企业职业化经营 。

根据个人业绩量化的评价结果与所在分支机构的效益,为实施有效的激励约束机制提供准确的依据,建立起“能进能出、能上能下、奖罚分明"的员工管理体系。

如下图所示，建立一套全面系统的量化考核指标体系，可以让员工明白公司的使命、目标和对员工的期望，从而规范员工的行为，方式明确的引导员工沿着正确的方向努力，通过表现反馈可加强上下级的沟通，增强凝聚力。由于不同表现将导致有差异的反馈和工资调整幅度，员工之间必然有较强竞争，该机制最终使公司获得大量优秀员工。对员工而言，按照公司标准严以律己，可以提高自身素质和工作能力，通过直接上级的评核反馈知道自己的不足之处与改善之道。通过适当培训，表现好的员工可以得到嘉奖和较高的年度加薪。人力资源管理部门还要建立起分析员工贡献率的人力资源评价系统,根据员工的贡献率、边际贡献率以及员工市场价格来判断配置的合理性。通过员工和公司的共同努力，搭建一个公平竞争、双向选择、人尽其能的人力资源配置的平台。

4、建立市场化的激励约束机制，深化薪酬制度改革，克服平均主义，提高骨干人员工资水平，高层管理人员，逐步推行年薪制，从指令性计划管理向间接调控方式转变，根据企业利润确定工资水平。做好物质激励的同时，不忽视精神激励。

（1）通过改革原有的薪酬制度,突出薪酬的激励功能,将员工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩,合理拉开收入差距,实行差别化的薪酬制度,克服平均主义。同时使收入分配向核心类人才倾斜,提高各级管理人员和业务骨干的工资水平,对于关键岗位和紧缺人才逐步给予具有市场竞争力的薪酬水平。对于企业高层管理人员的薪酬应在严格考核基础上,试行年薪制。根据年度岗位考核指标的完成情况,确定其年薪工资。另一方面,加大考核性奖励工资的数量和比例,建立收入与贡献的高度关联。通过制度性规范,消除薪酬分配中的不公平现象,鼓励员工在各自的岗位上努力工作,在工作中增长才干,脱颖而出,后来居上,分享薪酬待遇。 此外,改革民航企业工资总额的管理方式,在工资总额的核定方面,从指令性计划管理向间接调控方式转变,实行工效挂钩,根据民航企业利润计划完成率、人均利润增长率和总资产利润增长率等主要效益指标确定其工资水平。在内部收入分配制度改革上也应给予民航企业充分的自主权,按照多劳多得的原则,适当向高素质、高贡献的优秀员工倾斜,从而规避人才流失的风险，保有并增强企业的核心竞争力。

（2）精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛、影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。以国泰民航为例，它拥有一支世界级的员工队伍，他们是世界上最积极、最热情、最能干的团队之一。为加强对优秀员工的激励力度，国泰航最近创立了“贝特西奖（Betsy Awards）”，以表彰那些在服务工作中表现突出的员工，每年将有20人获奖，颁奖时举行特别仪式。这个奖项能够唤起人们对国泰民航先驱DC-3的回忆，DC-3现正在香港科学博物馆展出。 获奖者要有突出事迹，事迹要与服务有关，算不算事迹有技术标准来衡量。评奖有专门委员会，委员包括公司高管。获奖者发给胸章和证书，同时享受诸多待遇，如参观访问波音或空客公司总部，参加国泰处女航典礼，媒体帮造名人效应，接受UNICEF实习，当一天航空公司CEO等等。 在国泰城，各种职工福利设施应有尽有。饭店、多功能礼堂、进修堂、阅览室、食堂、医疗中心、零售商店和流行体育运动馆都设在这里的楼群中。 改善基层专业技术人才工作、生活条件，拓展职业发展空间。

5、建立系统的教育培训体系，要有计划、有追踪、有评估、有考核 ；进一步增强院校对民航特有人才的培养能力；合理规划技术人员职业生涯并严格岗位技术标准。

（1）有计划、有跟踪、有评估、有考核的大力培养飞行、机务、空管、签派、机场管理、机场工程、适航审定、通用航空、航油管理等急需紧缺人才，培养一批学术技术带头人和高水平教学科研人才，打造一支数量充足、结构合理的高素质专业技术人才队伍。

（2）进一步增强院校对民航特有专业人才的培养能力，满足行业对专业人才的需求，建立专业人才储备。遵循人才成长规律，组织实施“民航重点专业人才培养计划”，构建分层分类的专业技术人才培养体系。进一步完善民航局特聘专家和中青年学术技术带头人制度。截至2012年底，我国共有科研院所2个，科研基地11个。2012年，民航直属院校共招收学生18006 人，其中，研究生676人，普通本专科生14125人，成人招生2698人，中专生507人。 

（3）改革职称制度，严格技术标准。深化民航飞行、工程等主体系列职称制度改革，推进建立在业和经社会认可的专业技术人才的评价机制。引导专业技术人员合理规划职业生涯，疏通人才成长通道，构建结构、梯次配备合理的专业技术人才队伍。完善专业技术岗位序列，严格岗位技术标准。完善专业技术人才职业水平评价办法和专业技术职务任职评价办法。