一、高科技术术员工激励体系现状

1、高科技术术知识型员工离职情况

根据相关数据分析可知：我国高新技术知识型员工离职倾向的均值为 3.27，所占比例比较高，超过2.5的平均值。其中，高科技术术知识型员工经常想辞职的均值为3.31。员工对目前的工作感到厌烦，偏向于更换新工作，得分为3.22。说明员工对他们工作的厌烦感比较强烈，并且拥有强烈的离职想法。这些可以推测出高科技术企业对员工的激励方面存在缺陷和不足。

表1：离职倾向的描述性分析表

2、高科技术术知识型员工激励政策满意度情况

根据相关资料分析可知，我国高科技术知识型员工对激励政策满意度方面，对金钱财富的满意度最低，即高新技术知识型员工对自己的薪酬待遇不满意，最不满意程度达到53.1%，不太满意达21.6%。高科技术知识型员工对工作自主的满意程度最高，得分为327.2。员工认为非常满意达27.0%，比较满意为20.6%。个体成长、业务关系、人际关系的满意程度大体差不多。

表2：知识型员工对激励政策满意度分析表（%）

3、高科技术术知识型员工个人发展需求情况

根据相关数据分析可知，我国高新技术知识型员工对培训机会的需求最高，得分为5.12分，排名第一，说明知识型员工对培训的看重，希望自己能够得到提升。从另外一个方面可以分析得知，我国高科技术企业对知识型员工的培训机会提供得较少，不能满足员工的需求。其次，员工对公平提升的机会需求较高，得分为5.04分，在员工个人发展的需求度排名第二。这说明员工的晋升存在不公平的现象。再有，员工希望能够得到企业领导的肯定，从而达到员工自我价值的实现，这个得分为4.37分，在员工个人发展的需求度排名第四。

表3：个人发展的需求度分析(%)

二、高新技术知识性员工激励机制存在的问题

1、薪酬激励机制不足

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。广义的薪酬不仅包括货币和可以转化为货币的报酬，还包括获得的各种非货币形式的满足。高科技术企业的薪酬政策是激励知识型人才积极工作的重要原因之一。

长期以来，我国部分高技术企业中的脑力劳动和体力劳动在员工的薪酬收入分配方面没有完全拉开差距。我国高科技术知识型员工的总体薪酬相对其他行业的知识型员工的薪酬水平偏高，但是高科技术企业所给薪酬与知识型员工认为应得的薪酬仍然有一定的差距，员工的薪酬结构相对简单，以固定薪酬为主，并且固定薪酬在员工总薪酬所占比例过大。这种薪酬结构不合理，难以有效激励知识型员工为企业尽心尽力地工作，员工的工作热情和创新经常将受到影响。

其次，高新技术企业对于知识型员工创新成果的关注较低，主要在意的是员工完成的工作量，忽视员工的工作质量，对员工的创新贡献相对冷漠，没有为员工设立专门的激励，导致员工的创造性得不到充分的发挥，高科技术企业在产品的开发创造上创新性不强。

2、个人发展需求激励不足

随着科学技术不断的发展，科技产品更新换代的速度越来越快，高科技企业员工的知识面需要更广更深，知识更新地速度不断加快。根据员工个体发展需求可知，知识型员工握核心科技，身居企业要职，对新知识、新技术充满渴望，对企业的培训机会特别渴望。

著名的管理咨询公司盖洛普公司曾就人们心目中理想的职位进行调查，结果显示，员工的发展机会仅次于良好的薪酬福利待遇，位居第二位。因此，职业生涯规划和员工培训对核心知识型员工的激励作用十分显著。但是广大高科技企业中，员工的培训需要花费长时间的经历、时间，摒弃培训的受益在短时间内是很难测量出来的，所以企业对员工的学习和自我发展不够重视，对员工培训与开发的投入力度不够，没有考虑核心员工的职业生涯发展,更没有把员工的职业生涯发展与组织目标的实现相匹配,形成互为动力的综合发展途径。虽然部分企业开展了一系列的培训项目，但是知识型员工的培训内容脱离知识型员工岗位和未来发展的现实需求，培训方法缺乏科学性，且与员工的期望相差甚远，不能从根本上提升知识型员工的能力。从而致核心知识型员工的工作效率普遍降低,工作积极性不强,对企业目标的实现缺乏认同感。

其次，由于高科技术企业主要以科学技术为主，员工向上晋升的渠道有限。员工为了实现个人的价值主要是通过职位的晋升得以体现，导致同一个管理职位得到众多员工竞争，在竞争的过程中部分存在不公平的现象，从而严重打击知识型员工的工作积极性，对企业产生不信任感。

3、高新技术企业文化激励缺乏

随着我国向市场经济的成功转型和全球经济一体化浪潮的不断推进，企业之间的竞争日益市场化、激烈化。越来越多的企业逐渐意识到，文化的激励作用不亚于制度和政策，特别是对于自我意识强的核心知识型员工。企业文化不仅是企业建立并保持长久核心竞争力的重要因素之一，同时也是一个企业成败的关键。

我国高新技术企业逐步形成鼓励创新,强调工作效率的企业文化，但是企业文化激励仍然存在不足之处。国内部分高新科技企业过分强调工作效率，出现“床垫文化、加班文化”，这类文化带来的更多是员工的压力，引起员工的不安全感,继而造成人才流失。其次，核心知识型员工在企业中得不到应有的尊重，甚至受排挤。

三、高新技术知识型员工激励机制改进措施

1、完善薪酬激励机制

薪酬激励管理的主要目标是建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；激发员工的工作热情，创造高绩效；努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。高新技术企业根据本企业的战略发展目标、同行企业的薪酬水平、本企业员工期望的薪酬水平，通过量化不同岗位评估的手段测算出每个关键岗位对企业的相对价值，制定实施符合本企业的薪酬激励体制。由于高新技术企业有其自身的特点，企业的薪酬要向知识型员工，尤其是想核心的知识型员工提供富有强有竞争力的薪酬。高科技术企业增加浮动薪酬的比重，使知识型员工的薪酬水平与其自身劳动贡献相匹配。尽量避免知识型员工的流失，降低企业的雇佣成本，提高知识型员工的工作热情和创新积极性。

高新技术企业的继续发展离不开创新，企业的创新是企业发展的动力和源泉。高科技术企业知识型员工是企业创新的基础和决定性力量。企业要重视知识型员工的创新能力和创新成果。企业对于勇于创新，并且拥有创新成果的员工设立“创新奖”，不仅给予员工一定的物质奖励，并且给予员工精神上的奖励，鼓励知识型员工不断创新，促进企业的长远发展。

2、加强个人发展需求激励机制

高新技术企业加大对员工的培训力度，提高员工培训的机会，根据员工的实际情况制定合理的职业规划方向。企业在培训前期，通过调查研究分析，结合员工的实际需求情况，制定符合员工的培训项目方案，加强知识型员工的知识、技能、综合素质的培训。在培训过程中，培训监督人员及时与培训老师和员工沟通交流，反馈培训内容中存在的问题，及时改进培训项目，更好地为企业知识型员工提供培训。培训结束后，企业定期对员工的培训内容进行检查和考核。其次，企业根据员工的不同岗位，建立学习小组，小组成员自主推选小组组长。组长定期组织小组成员共同学习，小组成员一起进步。企业对不同小组进行监督检查，定期评选出优秀小组，激励小组成员自主学习，团队合作精神，提高员工自身的综合能力，激发员工的内在潜力，发挥员工自主学习和自主创新能力。

其次，高新技术企业为知识型员工提供多渠道晋升渠道。除去传统意义上的晋升方式，针对企业专业技术人才、操作人才给予不同的晋升机会，打破单一的晋升渠道。企业跟员工的平时工作表现、能力、贡献进行科学公平公正公开地考核，使有能力地员工获得与管理层相同级别员工的地位、薪酬待遇，激发员工的工作积极性和工作热情。

3、完善高新技术企业文化激励机制

良好的企业文化有利于企业员工从中感受到他人对自我的尊重，感受到集体的温暖。企业的文化让员工觉得自己是这个集体的主人翁，而不是企业的附庸关系。在企业中，员工之间是相互尊重的，建立相互信任的人际交流网络。高新技术企业根据企业的战略目标和发展方向，为员工的个人发展以及发挥个人的创造性提供良好的文化氛围,培育和保持一种自主与协作并存的企业文化,提高员工自主性和创造性。同时，企业加强员工与员工，员工与企业的凝聚力，使得企业既能尊重个性、又能团结协作,努力培育和创造出富有强烈的、长期服务意愿的合作型企业文化，增强企业的核心竞争力，激发员工的潜能和工作积极性。