一、 环境工程行业人力资源现状

当前,我国正处于工业化中期阶段,传统工业文明的弊端日益显现。发达国家上百年出现的污染问题,在我国快速发展的过程中集中出现。面对日益严峻而又复杂的环境问题,党中央、国务院高度重视,为生态环保人才工作提供了新的历史机遇,对生态环保人才队伍建设提出了新的更高要求,迫切需要我们深入研究和实施环境保护人才战略,进一步加强环保人才队伍建设,满足国家生态环境保护事业发展的需要,为建设生态文明提供坚实的人才保障。

环境工程单位是社会公益性部门，计划经济体制下形成的人力资源开发与管理体制存在诸多与市场经济不相适应之处。从20世纪80年代中期开始，我国的事业单位改革一直没有间断过。科技、卫生、工程设计等事业单位陆续开始尝试逐步推进本系统向企业机制过渡的改制进程，从中摸索并积累了许多成功的经验。尤其是90年代后期开始，随着部分领域的改革逐步深化，如何更好的开发管理人力资源潜力，建立与市场经济相适应的人才机制是亟待解决的问题。  

我国环保人才队伍的现状特征人才队伍规模不断壮大。近几十年,随着我国环境问题的凸显,我国环保人才迅速增加,环保从业人员从无到有,从少到多。如下图所示：1981年底只有2.25万人,1988年底为5.4万人,2000年底为13.1万人。随着环保机构和环保人才队伍的壮大，截至2012年底,我国环保系统人才资源总量为21.6万人;全国每万人口中的环保人才为1.6人,单位国土面积的环保人才为225人/万平方千米,其中环境监测人员为65.3人/万平方千米,环境执法人员为72.6人/万平方千米。

二、环境工程人力资源问题 

近年来，在环境工程、节能产业取得了长足发展，但与世界先进水平相比，还存在15年至20年的差距。究其原因，除了我国环境工程发展较晚、政策导向、周期长见效慢、技术力量薄弱等因素，环保部门的人力资源开发严重滞后，主要表现在环境工程专业人才不足、人才结构失衡、地方政府重视不够资源投入较少、人力资源建设不合理等等都制约了环境工程工作的开展。 

1、 我国环保行业面临严重人才不足，人才结构失衡，中小企业难以吸引优秀人才，。 环保行业是个高技术含量的产业，企业需要优秀的技术人才来研制高附加值、高技术含量、满足特种工艺污染治理需求的产品。现在的环保人才中，能够驾驭大工程，又同时承担多项大型环境工程设计项目的能力，可独立设计多项大型环境工程项目的技术人才非常缺乏。如果环保技术人员按环保从业人员的5%计算，将需要50万人。而我国现有的环保技术人员离实际需求相差甚远，培养环保技术人员的任务十分艰巨。环保专业的学生在毕业后应争取去经济发达地区就业，因为环保行业的大公司的专业理念和技术水平可以让新人迅速地积累到有关的工作经验。一般的小公司则很难花费成本和精力培养新人，也缺少这个环境和能力。　

2、专业人才结构配置不合理。目前，环保部门一方面人才缺乏；另一方面却存在人才浪费现象。以下图为例，根据对黔东南地区各部门人员的统计(本文职工人数不包括监测站人员)，现有职工159名，环保专业毕业的只有11人，占7％，而其他专业的占93％。这充分说明环保部门环保专业人才奇缺，而非专业人员相对过剩。

由下图可以看出，环境工程行业员工年龄、学历结构配置不合理，年轻人才告急，高素质人才告急，人才和谐发展告急。近年来，环保部门由于机构编制管理不断规范、干部新陈代谢不快等原因，几乎没有增编，很多单位因此不能选拔年轻干部，导致许多单位干部年龄结构老化、青黄不接，以下图为例，在159名职工中，29岁以下的11人，占7％，30~39岁的56人，占35％，40~49岁的73人，占46％，50~60岁的19人，占12％；其次岗位结构不合理。

员工学历普遍偏低，由下图可知，在第一学历中，中专以下的(包括中专、高中、中技、初中)98人，占61.6％，大专的41人，占25.8％，本科以上的20人，占12.6％。

                              

3、岗位职责不清晰，目前环保环境工程单位岗位设置仍然留着深深的计划经济的痕迹，存在职责含糊、定位不准、层次不清。环境工程单位中的工勤人员、专业技术人员、管理人员结构比例失调。如从专业技术岗位结构看，高、中级人员多，初级人员少，专业人才断层严重；从管理人员岗位结构看，职位过多过细，交叉重叠，层次不清，同时行管人员多，造成多重领导，已影响到环境工程单位正常工作开展。

4、绩效考核流程和指标体系没有形成：

绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强，考评指标权重设置不合理，考评指标操作性不强，指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法作支持，使得考评执行过程难度较大、一致性较差，影响了绩效考评信度。

绩效考评方法主观性强。由于机关环境工程单位内部目标管理基础不健全，指标评价标准过于简单、粗廓，评价过程不够规范，使得考评过程很难执行，考评结果主观随意性大成为必然。

绩效考评信度不高。考评过程民主性较强，但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评，评价结果信度不高。

绩效考评缺乏有效激励机制作支撑。受机关环境工程单位薪酬管理体制影响，与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限，不足以充分调动机关中层的积极性。  

5、薪酬分配存在平均主义倾向，缺乏激励性。职工中存在“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。这样一来，对于长期工作做的多的，有能力的职工没有得到公平的待遇，甚至有些岗位同工不同酬的现象屡见不鲜，这样一来慢慢会造成人才流失，而往往流失的这些人是具备核心竞争力和市场价值的。在“留人”环节，薪酬水平与员工价值相比严重偏低是环境工程单位面临的严重问题，大多环境工程单位倾向于物质激励，但忽视文化建设和员工对赞赏、委以重任以及柔性管理、参与式管理的需求，不结合组织特性简单选用一些营利性组织的管理经验，加之不透明的晋升制度，致使员工忠诚度低、归属感差。 

三、华恒智信解决方案：

针对以上环境工程行业存在的人力资源管理问题，华恒智信结合以往的研究成果从导入环保指标考核，提高政府重视程度、从人力资源部门的设置、调整人才结构、实行岗位管理、完善培训、绩效、薪酬机制建设等几个方面提出解决方案。

1、解决产业人才招聘与留用的举措

建立行业人力资源交流平台和用人标准，单靠一两个企业的单打独斗无法完成，需要有一个长期稳定的交流平台，汇集一批企业的智慧和力量来共同承担与思考的。这就要求 行业龙头企业、领先企业和行业平台首先达成共识，共同提出联合的倡议，进而不断壮大联盟。通过共同策划，建立起平台交流机制和运行机制。 环境产业还没有相对统一的用人标准，虽然存在众多相近的岗位设置，但岗位的用人要求和标准千差万别，企业基本上是摸着石头过河，从而增加了招聘方和应聘方相互匹配的难度。因此，需要联合一批龙头企业和领先企业共同参与，共同建立产业相对统一的岗位能力素质模型，形成产业人才管理的标准化，为不同企业联合行动奠定基础，为企业招聘、培训、薪酬等提供参考依据。

共同促进产业人才供给是从根本上解决问题的突破点产业人才招聘和留用问题的关键是产业人才供给不足，要解决这个问题，需要站在产业角度之上看产业问题。人才新增供给大体分为两类，一类是新增就业人口的进入，一类是跨行业就业人口的进入。一方面，行业企业联合体的影响力远大于个别企业，作为联合体可以同相关高校建立人才供给的合作关系，通过能力素质模型 建立行业的培训和教育课程体系，可以与高校合作建立就业前的职前教育机制，增加行业人才的有效供给；同时，可以开展企业联合的职前培训，通过对新招聘人才 的初次集中培训，降低成本，提高效率，增加新人进入企业工作的适应能力。另一方面可以利用企业联合体的力量做好行业宣传，扩大行业影响力，吸引其他行业优秀人才的加入。

建立共同培养行业人才的机制行业的发展需要人才能力的不断提升，需要孕育更多高素质高水平的高中端人才。平台企业可以通过建立能力素质模型，提炼符合行业需要的人才培训体系，通过 不同等级和人群的集中培训，提升专业知识水平、运营水平、管理水平、投融资水平等综合水平。同时还可以加强企业员工的沟通，降低培训时间和成本，促进企业 间的交流，惠及行业的每个企业。

扩大招聘影响力、提升招聘实效性通过企业联合的方式，开展系列校园招聘、社会招聘，不但可以提升整体的招聘竞争力，也可以不断提升行业整体形象与社会影响力，是吸引人才的长久之策。

2、完善人力资源制度建设

（1）完善用人机制，调整人才结构。

让“能者上，庸者下”的理念深入人心势在必行。在人才的考核、奖励、晋升等环节中全面引入竞争机制，努力建立公平公开，择优录取的用人机制；实现人力资源使用的市场化，增加人力资源开发过程中的资金投入，提高环境工程行业人力资源价值；建立和完善适应市场经济需要的人力资源流动机制，优化人力资源配置体系。 

（2）全面推行聘用制，规范岗位管理 。

对所有人员，包括领导人员、专业技术人员、管理人员和工勤人员采用聘用制，规范岗位管理。通过签定聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。

环境工程单位的行政领导人员要与主管部门签定聘用合同，明确其岗位职责和工作目标，按照政事分开的原则，赋予其必要的内设机构和中层人事管理的自主权，使其成为自主管理、自行发展、自我约束的法人实体。

实行专业技术人员聘用制，环境工程单位在合理定编、定岗、定责的基础上，可自主聘任专业技术人员和管理人员，所聘人员按照公开、平等、竞争、择优的原则，实行竞争上岗，签定聘约，建立单位和被聘人员之间的工作关系，明确单位和被聘人员的责、权、利。

建立以岗用人制度，根据市场需要和环境工程的发展要求，科学设置岗位，明确不同岗位的职责、权限和聘用条件，实行岗位管理，实现能力与岗位的匹配，通过聘用制，由以人定岗向以岗用人转变，建立人员能上能下问题。

建立解聘辞聘制度，可以按照聘用合同解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘职务。通过建立解聘制度，疏通环境工程单位人员出口渠道，增加用人制度的活力，解决人员能进能出问题。

实现人事代理，通过人事代理直接把人才与用人单位推向市场化，打破原有的行业、部门、所有制的限制，实现人、档分开，用人单位只负责对人才的使用，使人才也由“单位人”变为“社会人”。

3、完善培训体系

对培训有全面的计划和系统的安排。人事管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排。

建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，从而可以提高员工参加培训的积极性。

要重视管理人员开发的工作。 从目前看，一般性的培训和补充知识性的培训比较多，而专门针对中、高层管理人员的培训因为要求高、特殊性强而开展的比较少。其实这类培训是关系到单位能否可持续发展的关键问题。这就需要人事管理部门有针对性地为他们量身订做开发项目，从而提高他们的管理技能。在实施这项工作时，对人事管理部门本身也提出了更高的要求。

要对培训项目加强评估和总结，并不断修正和优化培训计划。培训评估的首要工作是确定评估标准。通过对培训进行评估，有利于总结经验，并及时修正培训项目，改进教育培训工作，以提高教育培训实效。 

4、建立标准的绩效考核制度。设定考核目标符合 明确、可衡量、与总体目标有关联、有达成期限、可实现的的原则，称之为目标设定的SMART原则。

科学进行绩效指标设计考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关评估维度，还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。每个评估维度应细化到二级甚至三级指标，并给出相应的具体的评估标准。关键指标能量化的应尽量量化，不能量化的要用描述性语言说明。

针对不同岗位选择不同的考核方法，增加考核信度。如KPI考核、360评估考核、目标管理考核、平衡积分卡等

对环境工程单位人员定期考核，考核结果与晋升、分配等个人利益相挂钩，并作为续聘、解聘、辞聘的重要依据和加强聘后管理的重要手段。 

5、以岗位评价为基础，根据管理的责任大小，岗位责任的评估，采用适合环境工程单位特点的薪酬管理制度。科学、合理的薪酬体系的着眼点应放在岗位评价上，因为岗位评价是人力资源管理的核心，涉及到薪酬、招聘、绩效等各个模块。 要对一般员工采取技能工资和岗位工资为基础的组合型薪酬制度；对中层管理人员实行职能工资制，增加岗位津贴和月度奖金，以体现中层管理人员的特点；对招用的特殊人员，实行聘用工资和岗位工资制，以体现特殊贡献。积极落实技术、专利、品牌、管理等要素参与分配的各种实现方式，积极探索股权、虚拟股、特殊贡献分红、协议工资、项目工资、年薪制、利润分享、年度奖励、风险收入、补充保险、福利待遇等多元化的分配形式，从分配上充分体现人的价值和岗位价值，实现劳动报酬和单位效益挂钩，既体现按劳分配的原则，又使集体和个人利益都得到较好的体现。