事业单位人事分配制度改革较为迟缓，现行医务人员薪酬制度简单、机械，工资标准落后于医务人员的自身价值和社会贡献。建立符合行业特点的薪酬制度势在必行。但公立医院薪酬制度改革也有几惑：

一、城市公立医院与基层医疗卫生机构差别之惑。城市公立医院综合改革与基层医疗卫生机构、县级公立医院综合改革一样，都是以取消以药补医为突破口。但城市公立医院无论是在体量规模方面，还是在诊疗水平和用药层次方面，都与基层机构和县级医院不可同日而语，城市公立医院取消药品加成所减少的收入规模更大。如果不对医务人员的薪酬制度进行改革，医务人员的收入就很难保证，他们参与医改的积极性就可能受到打击。

二、整个社会是否认可之惑医疗行业薪酬的特点是什么，需要卫生行业或是相关领域的专家予以一个相对全景式的描述，在此基础上方能形成能为社会认同的新的薪酬制度。知识密集型行业，较高的职业风险，需要终身学习……这些都是医疗行业的特点。在绝大多数国家，医疗行业的薪酬水平明显高于社会平均水平。 医疗卫生行业人事薪酬制度，必须体现医务人员劳动价值，体现医疗行业的风险成本，体现多劳多得，同时，要取得全社会认同。

三、薪酬改革就是“涨工资”之惑人事薪酬制度改革，不能简单地解释成“涨工资”，更重要的是建立起一套制度。其中包括明确薪酬制度改革的目标，制定医务人员绩效考核标准、等级体系，厘清全科和专科医疗机构、公共卫生机构和医疗机构间薪酬分配比例等内容。“现实问题是，大专家和年轻医生之间、大医院和基层之间，收入差距很大。当然，每个岗位都有不同的特点，我们需要承认合理的薪酬差别，但对这样的差别也要进行控制，要在整个医疗行业内建立合理稳定的工资体系。最需要医生去的地方，往往是老少边穷地区、山区和农村，要通过薪酬制度改革让医生愿意去，愿意留下。 

四、政府投入是否到位之惑对医务人员的薪酬制度进行改革，必须要保证政府应有的投入，并加强对财政投入的规范管理，科学设计医院内部的绩效考核制度，以此引导和激励医务人员实现公益性目标。薪酬制度改革要使医生不断追求技术进步，提高服务质量和工作效率，引导医生合理合规地提供诊疗服务，不再单纯为创收而检查、开药、手术。

五、医疗服务价格之惑要遵循医疗技术服务的内在规律，合理调整医疗服务价格，降低药品和高值医用耗材价格，降低大型医用设备检查价格，提高挂号费、住院费、手术费等，使之体现医疗服务合理成本和医务人员劳动价值，使公立医院通过提供优质服务获得合理的补偿。如果医院有了比较好的收入结构，医院就有办法来调整内部收入结构和分配。

六、医院管理者自主权之惑在人事薪酬制度改革中，不妨给予医院管理者更大的创新空间和自主权，政府行政部门从宏观层面加强监管。比如一时还难以取消的人员编制管理，政府部门不必一竿子插到底，在编制部门采取总量控制的前提下，尽快推开备案制管理，在医院内部形成能者上、平者让、庸者下的灵活用人机制。